Abschaffung des 8-Stunden-Tags? Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wirklich wissen müssen.
Viel Aufregung um die Arbeitszeitreform. Das ist tatsächlich geplant.
Kaum ein arbeitsrechtliches Thema sorgt derzeit für so viele Diskussionen wie die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes. Von der „Abschaffung des 8-Stunden-Tags“ ist die Rede, teilweise sogar vom „12-Stunden-Tag“. Ein genauer Blick auf den kürzlich bekannt gewordenen Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt jedoch ein differenzierteres Bild. Ziel der Reform ist demnach, das Arbeitszeitrecht stärker an moderne Arbeitsformen und die Bedürfnisse vieler Betriebe anzupassen, gleichzeitig sollen die Schutzmechanismen des Arbeitszeitrechts und insbesondere der Gesundheitsschutz der Beschäftigten erhalten bleiben.
Die europäische Arbeitszeitrichtlinie als rechtlicher Rahmen
Die maßgebliche Grundlage der geplanten Reform bildet die europäische Arbeitszeitrichtlinie. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten unter anderem dazu, Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmer einzuhalten, insbesondere eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von grundsätzlich 48 Stunden einschließlich Überstunden. Wichtig ist dabei: Die Richtlinie schreibt nicht zwingend ein bestimmtes Modell wie den 8-Stunden-Tag vor. Sie setzt vielmehr europäische Mindeststandards, innerhalb derer die Mitgliedstaaten ihr Arbeitszeitrecht ausgestalten können. Genau hier setzt der Referentenentwurf als Reform des aktuellen deutschen Arbeitsrechts an.
Was gilt heute?
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in seiner aktuellen Fassung darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Der Begriff „8-Stunden-Tag“ führt allerdings schnell zu Missverständnissen: Schon das geltende Arbeitszeitgesetz bietet verschiedene Möglichkeiten, Arbeitszeiten an betriebliche und persönliche Bedürfnisse anzupassen. Nach § 3 Satz 2 ArbZG kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Ein weiteres klassisches Beispiel für flexible Arbeitszeit ist die Gleitzeit: Beschäftigte können ihre Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen flexibel beginnen und beenden. Über Arbeitszeitkonten können außerdem Mehr- und Minderstunden über einen längeren Zeitraum ausgeglichen werden. In der betrieblichen Praxis sind solche Modelle weit verbreitet, etwa um Auftragsschwankungen oder unterschiedliche Arbeitsbelastungen auszugleichen.
Darüber hinaus erlaubt das bestehende Arbeitszeitgesetz in bestimmten Bereichen Abweichungen durch Tarifverträge. § 7 ArbZG eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen von einzelnen Vorgaben des Gesetzes abzuweichen, beispielsweise bei der Gestaltung von Arbeitszeiten oder Ruhezeiten.
Flexibilität besteht also bereits heute, allerdings innerhalb eines grundsätzlich tagesbezogenen Systems.
Das ist geplant
Der wesentliche Unterschied zwischen der aktuellen Rechtslage und dem geplanten Reformansatz liegt darin, dass der Referentenentwurf die Flexibilität stärker auf die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb einer Woche ausrichten möchte. Der Entwurf sieht allerdings keinen allgemeinen Wechsel zu einer wöchentlichen Arbeitszeitgrenze für alle Beschäftigten vor. Vorgesehen ist vielmehr eine sogenannte Tariföffnungsklausel. Das bedeutet, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien erlaubt, innerhalb eines bestimmten Rahmens eigene Regelungen zu treffen, die von der gesetzlichen Grundregel abweichen oder diese ergänzen. Im Arbeitszeitrecht bedeutet dies konkret: Tarifverträge sollen künftig ermöglichen können, dass nicht mehr ausschließlich die tägliche Höchstarbeitszeit betrachtet wird, sondern eine wöchentliche Höchstarbeitszeit.
Die öffentliche Diskussion vermittelt teilweise den Eindruck, jeder Arbeitgeber könne künftig frei entscheiden, ob Beschäftigte an einzelnen Tagen länger arbeiten. Schon der Umstand, dass solche Regelungen in Tarifverträgen auszuhandeln sind, wird die befürchteten „Arbeitgeber-Exzesse“ hindern. Die Einschränkung hat allerdings erhebliche praktische Auswirkungen: Ein tarifgebundenes Unternehmen könnte künftig flexiblere Arbeitszeitmodelle nutzen, ein nicht tarifgebundenes Unternehmen könnte diese Möglichkeit nicht einführen. Ob der Gesetzgeber diesen engen Anwendungsbereich beibehält oder erweitert, wird eine der spannendsten Fragen im weiteren Verfahren sein.
Die Diskussion um den „12-Stunden-Tag“ verkürzt die geplante Reform daher erheblich. Die Arbeitszeitrichtlinie erlaubt zwar bestimmte Gestaltungsspielräume, setzt aber klare Grenzen, insbesondere bleibt der Gesundheitsschutz ein zentraler Maßstab. Die Reform würde daher vor allem die Frage verändern, wie Arbeitszeit verteilt wird und nicht, dass Arbeitszeit grenzenlos verlängert werden kann.
Arbeitszeiterfassung: Mehr Transparenz, aber auch mehr Organisationsaufwand
Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit enthält der Referentenentwurf einen weiteren wichtigen Regelungsbereich: Die Arbeitszeiterfassung. Hintergrund ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (sog. „Stechuhr-Urteil“ vom 14.05.2019 (Az. C 55/18), wir berichteten). Der EuGH hatte entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21, wir berichteten) für das deutsche Arbeitsrecht aufgegriffen und aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz eine entsprechende Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet. Der Referentenentwurf greift diese Entwicklung auf und schafft hierfür eine gesetzliche Regelung.
Vorgesehen ist die grundsätzlich elektronische Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die zeitnahe Dokumentation der Arbeitsdauer. Verantwortlich hierfür soll der Arbeitgeber sein. Hierdurch kann neben den technischen Fragen erheblicher organisatorischer Klärungsbedarf entstehen: Welche Arbeitszeiten gelten als Arbeitszeit? Wie werden Überstunden erfasst und genehmigt? Wie wird mit mobiler Arbeit und Homeoffice umgegangen?
Das Modell Vertrauensarbeitszeit wird durch die geplanten Regelungen allerdings nicht zwingend ausgeschlossen: Es würde – unter Beachtung entsprechender Dokumentations- und Kontrollpflichten – möglich bleiben, Beschäftigten einen hohen Grad an Eigenverantwortung bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit einzuräumen. Der Unterschied liegt darin, dass Vertrauen in die Arbeitsleistung künftig nicht mehr mit einem Verzicht auf Arbeitszeitdokumentation gleichgesetzt werden kann.
Fazit: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen sollten
Der derzeit bekannt gewordene Referentenentwurf bedeutet nicht das Ende des 8-Stunden-Tags. Die geplante Reform verfolgt vielmehr das Ziel, das deutsche Arbeitszeitrecht innerhalb der Grenzen des europäischen Arbeitszeitrechts und unter Beibehaltung des Beschäftigten-Gesundheitsschutzes durch eine wochenweise Betrachtung flexibler zu gestalten. Ob und in welchem Umfang solche Arbeitszeitmodelle künftig genutzt werden können, hängt maßgeblich von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und individuellen Regelungen ab.
Für Arbeitgeber besteht bereits jetzt Anlass, sich mit den praktischen Auswirkungen auseinanderzusetzen. Auch wenn der Referentenentwurf noch kein geltendes Recht ist, sollten Unternehmen insbesondere prüfen, ob ihre Prozesse für eine künftig verbindlichere Arbeitszeiterfassung vorbereitet sind und gegebenenfalls die Einführung oder Anpassung elektronischer Zeiterfassungssysteme einleiten. Bestehen bereits flexible Arbeitszeitmodelle, sollten zudem Regelungen zu Überstunden, mobiler Arbeit und deren Dokumentation überprüft werden. Hinsichtlich möglicher neuer Gestaltungsspielräume bei der Arbeitszeitverteilung wird zu klären sein, ob tarifvertragliche Möglichkeiten bestehen oder Gespräche mit Tarifpartnern sinnvoll sind.
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