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Freistellung

Arbeit ist für die meisten Menschen mehr als nur ein notwendiges Übel. Kollegen treffen, ein geregelter Tagesablauf und im besten Fall das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun – all das macht uns zufrieden und motiviert uns.

Aus diesen Gründen stellt eine Kündigung neben den finanziellen Einbußen einen so tiefen Einschnitt in das gewohnte Leben dar. Erfolgt dann noch eine mehr oder weniger sofortige Freistellung, ist dies häufig mit einem regelrechten Schock verbunden. Mitarbeiter fühlen sich in solchen Situationen leicht ersetzbar und vor den Kollegen bloßgestellt. Sie befürchten außerdem, dass sie, selbst wenn sie einen Kündigungsrechtsstreit gewinnen, im Betrieb keinen Fuß mehr auf den Boden bekommen. Mindestens ebenso unangenehm ist es, in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis freigestellt zu werden, denn hier ist die Intention des Arbeitgebers ebenfalls überdeutlich.

Computer mit dem Wort Freistellung auf dem Monitor

Ihr Recht, die Arbeitsleistung auch zu erbringen, wenn sie unter Fortzahlung des Gehalts abgelehnt wird, ist gesetzlich zwar nicht geregelt, jedoch hilft hier die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Recht auf Beschäftigung wird aus Ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht hergeleitet, denn Ihre berufliche Tätigkeit gestaltet Ihr Leben und damit auch Ihre Persönlichkeit. Dennoch besteht dieser Anspruch nicht unbegrenzt. Folgende Konstellationen können sich ergeben:

Freistellung im laufenden Arbeitsverhältnis (Beschäftigungsanspruch)

Ist bislang keine Kündigung ausgesprochen bzw. die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen, besteht ein Beschäftigungsanspruch nach den Bedingungen des Arbeitsvertrags. Juristisch gesehen handelt es sich hierbei um eine Nebenpflicht des Arbeitgebers, die unabhängig von der Zahlung des Gehaltes besteht.

Die Freistellung als Entbindung von den Aufgaben ist nur zulässig, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen. In der Regel kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter im laufenden Arbeitsverhältnis nicht gegen ihren Willen freistellen. Insbesondere ist dies in der Regel nicht wirksam möglich, solange keine Kündigung ausgesprochen wurde. Sobald dies geschehen ist, muss der Fall nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts differenzierter je nach den wechselseitigen Interessen betrachtet werden.

Grafik im Bezug auf Freistellung im Arbeitsrecht

Freistellung während eines Kündigungsschutzverfahrens (Weiterbeschäftigungsanspruch)

Nach dem Ausspruch einer Kündigung können Sie einen Weiterbeschäftigungsanspruch als betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch nach § 102 BetrVG oder als allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch aus dem oben beschriebenen Persönlichkeitsrecht geltend machen.

In ersterem Fall muss der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprochen haben Sie daraufhin neben der Kündigungsschutzklage die Weiterbeschäftigung verlangen. Dann ist Ihr Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits verpflichtet.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist häufiger und besteht in der Regel, wenn die Kündigung unwirksam ist, ein entsprechender Antrag bei Gericht gestellt wird und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung nicht entgegenstehen. Solche Interessen können etwa vorliegen, wenn konkret zu befürchten wäre, dass Betriebsgeheimnisse an die Konkurrenz weitergegeben würden.

Abwertung oder Entzug der Tätigkeiten

Eine besondere Art der „Freistellung“ ist der Entzug der bisherigen Aufgaben. Wenn Sie hiervon betroffen sind, werden Sie von Ihrem Chef bzw. Vorgesetzten angewiesen, zwar weiterhin zur Arbeit zu erscheinen, werden aber mit geringwertigeren und / oder weniger Aufgaben betraut. Mitunter wird auch die örtliche Arbeitsplatzsituation zu Ihrem Nachteil verändert. Geschieht ein solches Verhalten zielgerichtet, handelt es sich meistens um einen Versuch, Sie zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder einer Eigenkündigung zu bewegen.

Wenig überraschend ist ein solches Verhalten dem Arbeitgeber grundsätzlich untersagt. Allerdings ist der Fall nicht immer eindeutig. Die Beschäftigung muss sich in den Grenzen des Arbeitsvertrags bewegen. Häufig erlaubt dieser Rahmen dem Arbeitgeber durchaus die Veränderung der Aufgaben in einem gewissen Rahmen. Auch können rechtmäßig die Zusammensetzung des Teams und die Raumsituation etc. verändert werden. Es kommt also auf den konkreten Fall an, ob das Vorgehen (noch) rechtmäßig und bereits unrechtmäßig ist. Klare Grenzen sind allerdings die folgenden:

Werden die Aufgaben vollständig entzogen oder signifikant abgewertet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zuteilung von Aufgaben im Rahmen seines Arbeitsvertrags (also z.B. Aufgaben „als IT-Techniker“). Im öffentlichen Dienst gibt die Entgeltgruppe darüber hinaus Anhaltspunkte hinsichtlich der Qualität der zu übertragenden Aufgaben.

Erfolgt ein Aufgabenentzug oder die Zuweisung abgewerteter Tätigkeiten bzw. nonsens-Aufgaben, obwohl weiterhin Bedarf an der Erledigung der ursprünglichen Aufgaben besteht, und wird der Arbeitnehmer darüber hinaus im Betrieb zielgerichtet isoliert, kann es sich um Mobbing bzw. Bossing handeln. Ein solches Verhalten kann neben dem Beschäftigungsanspruch einen Schmerzensgeldanspruch auslösen. Indizien hierfür wären eine zielgerichtete Trennung von der bisherigen Vernetzung (z.B. Löschung des E-Mail-Accounts), ein von den übrigen Mitarbeitern signifikant isoliertes Büro (Stichwort: Kellerraum) oder die Zuweisung eines nicht eingerichteten Arbeitsplatzes.

Arbeitnehmer bringen verständlicherweise nicht immer den Mut auf, in einem (noch) ungekündigtem Arbeitsverhältnis ihren rechtmäßigen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Der Versuch, eine solche Situation auszusitzen, wird hingegen kaum jemals Erfolg haben. Vielleicht ist es hilfreich, zu wissen, dass zwischen Untätigkeit und einem Gerichtsverfahren noch vieles möglich ist, wenn Sie dies wünschen: Als Anfang eine Beratung „hinter den Kulissen“, in denen die verschiedenen Optionen erwogen werden und Klarheit über Ihre Rechtsposition entsteht. Im Folgenden können außergerichtliche Gespräche mit anwaltlicher Unterstützung (mit oder ohne Präsenz nach außen) gegebenenfalls zu guten Ergebnissen führen. Ob stattdessen oder hieran anschließend ein Gerichtsverfahren geführt wird oder die Situation anders beigelegt wird, entscheiden Sie. Für diese Entscheidung ist eine gute Beratung allerdings die Basis.

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