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Homeoffice

Achtung

Hier wird das Recht rund um Homeoffice / Telearbeit außerhalb der Corona-Krise erläutert. Für nähere Hinweise zu dem Arbeitsrecht während der Corona-Krise informieren Sie sich bitte unter „Corona-Virus und Homeoffice“ und unter „Corona-Virus und Arbeitsrecht“

Arbeiten von zu Hause, zumindest an ein oder zwei Tagen in der Woche, war bereits seit Längerem im Trend. Durch die Corona-Pandemie ist es allerdings zu einer regelrechten Homeoffice-Welle gekommen. Falls noch nicht vorhanden haben Unternehmen in Rekordzeit die entsprechende Infrastruktur geschaffen oder erstarkt. Die Belegschaft wurde und wird nahezu vollständig oder nach rotierenden Modellen angewiesen, von zu Hause aus zu arbeiten. Klar ist schon jetzt, dass das Thema Homeoffice und die sich hieraus ergebenden arbeitsrechtlichen Fragen uns noch intensiver beschäftigen wird.

Dürfen Arbeitnehmer gegen ihren Willen ins Homeoffice versetzt werden?

Die Corona-Krise stellt hinsichtlich dieser Frage eine Sondersituation dar, die schließlich auch zumindest temporären Eingang in die Gesetzgebung gefunden hat (siehe hier). Vor der Corona-Krise galt grundsätzlich: Keine zwangsweise Verschiebung ins Homeoffice. Es ist allerdings durchaus möglich, dass die Rechtsprechung in dieser Frage künftig einen Wandel durchläuft und sich ändert.

Seit es klassische Erwerbstätigkeit gibt, arbeiteten die Menschen in den Betrieben ihres Arbeitgebers. Die Digitalisierung der letzten Jahrzehnte hat diesen Umstand in Frage gestellt. Allerdings war es auch vor Beginn der Corona-Pandemie noch der Normalfall, im Ladengeschäft, der Fabrik, der Werkstatt oder eben dem Büro zu arbeiten. Die Entscheidung darüber, wo die Arbeit ausgeführt wird, obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber (§ 106 S. 1 GewO). Und häufig legt sich dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht abschließend fest, entweder durch schlichtes nicht-regeln des Arbeitsortes oder durch den Vorbehalt späterer Änderungen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Arbeitsort, etwa nach einem Standortwechsel anpassen. Gerade in diesem Fall, dass der gesamte Betrieb verlegt wird, ist ein solcher Wechsel des Arbeitsortes – selbst wenn es für den Arbeitnehmer einen Umzug bedeutet und selbst wenn der Arbeitnehmer bereits seit vielen Jahren an einem Ort tätig ist – in aller Regel rechtmäßig.

Der Arbeitgeber hat jedoch bei einer Versetzung neben seinen eigenen Interessen soweit möglich die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dieses so genannte billige Ermessen äußert sich etwa darin, dass der Arbeitgeber im Fall einer Versetzung nur einzelner Arbeitnehmer an einen anderen Ort soziale Kriterien wie Familienbindung in einem gewissen Rahmen berücksichtigen muss. Unzulässig wäre auch eine „Strafversetzung“ an einen weit entfernten Standort.

Kann der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund auch anordnen, dass der Arbeitsort bei dem Arbeitnehmer zu Hause liegt? Vor der Corona-Krise war das nicht der Fall. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reichte hierfür nicht aus. Das lag aber weniger daran, dass der Ort so ungewöhnlich wäre als vielmehr daran, dass sich die Tätigkeit – jedenfalls nach Ansicht der Gerichte – von der arbeitsvertraglich geschuldeten unterscheidet (siehe z.B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). Die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich so erheblich denen der Arbeit im Betrieb, so dass dem Arbeitnehmer gewissermaßen die andere Tätigkeit „Aufgaben xy im Homeoffice“ zugewiesen wird. Dies jedoch gestattet der Arbeitsvertrag in der Regel nicht.

Die Telearbeitsvereinbarung: Worauf sollten Sie achten?

Telearbeit sollte im beiderseitigen Interesse geregelt werden und zwar in Form eines Zusatzes zum Arbeitsvertrag oder per Betriebsvereinbarung. Die folgenden Punkte sind hierbei von besonderer Bedeutung:

Zunächst sollte – vermeintlich banal, aber später gegebenenfalls einmal wichtig – geregelt werden, dass ein Teil der Arbeitsleistung künftig an einem häuslichen Arbeitsplatz („home office“) erbracht wird. Weiter sollte geregelt werden, an welchen Tagen das der Fall ist und zu welchen Uhrzeiten Sie diese Arbeitsleistung erbringen. Hier bietet sich eine Gleitzeitregelung, ggf. mit Kernzeiten, an. Da Ihr Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes umzusetzen, ist eine entsprechende Klausel mit Verweis hierauf üblich. Weiter sollte geregelt werden, wer die erforderlichen Arbeitsmittel bereitstellt und wie der Datenschutz geschieht. Wenn Ihr Arbeitgeber sich einen Zugang zu dem Arbeitsplatz, in der Regel mit einer Ankündigungsfrist, vorbehält, dient dies unter anderem der Überprüfung des Datenschutzes und ist daher üblich.

Kann ich im Homeoffice arbeiten, wann ich möchte?

Manche von uns arbeiten gerne um 6:00 Uhr und manche werden erst ab 18:00 Uhr so richtig produktiv. Da erscheint das home office als ideale Lösung, um sich endlich von den zeitlichen Zwängen des Büros zu befreien. Doch: Mit einer Vereinbarung zur Telearbeit ist für sich genommen keine Veränderung der bisherigen Arbeitszeit verbunden. Gab es bislang feste Arbeitszeiten und wird in einer Telearbeitsvereinbarung nichts anderes geregelt, bleiben die Arbeitszeiten also exakt dieselben. Das gilt auch für eine bestehende Gleitzeitregelung. Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer auch keine völlig freie Hand bei der Arbeitszeitgestaltung geben, wie sie etwa Selbständige haben. Denn er ist verantwortlich für die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze und damit insbesondere die Einhaltung der Höchstarbeitszeit und der Ruhezeit (Die Regel des Arbeitszeitgesetzes in Kürze finden Sie hier).

Was ist hinsichtlich der Versicherung zu beachten?

Außer dem Arbeitsort ändert sich an dem Arbeitsverhältnis rechtlich gesehen auf den ersten Blick nichts. Einen wichtigen Unterschied gibt es hingegen schon: Sie sind zwar weiterhin gesetzlich unfallversichert, aber es ist manchmal nicht so offensichtlich, ob Sie tatsächlich bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin bzw. von dort waren. Bei Ihren Wegen zum oder vom „richtigen“ Büro und Ihren Wegen dort gibt es verhältniswenig wenig zu diskutieren im Vergleich zu machen Unfällen im Zusammenhang mit Telearbeit. Verunfallt auf dem Weg zur Kita, um zwischendurch kurz die Kleinen zu holen? Die Kellertreppe gestürzt bei dem Versuch, eine Flasche Wasser zu holen? Verbrüht beim Kaffeekochen? Arbeitsunfälle?! Eher nicht.

Vor allem folgende Aspekte sind wichtig:

  • Der Unfallort ist der vertraglich vereinbarte Arbeitsort (oder der Weg dorthin oder von dort) und
  • der Unfall erfolgte bei der Tätigkeit oder einem Weg, um eine dienstliche Weisung zu erledigen bzw. eine Aufgabe im Interesse des Arbeitgebers.

Die Risiken, die das private Lebensumfeld bereithält, sind hingegen nicht versichert. Das soll insbesondere für Wege zur Nahrungsaufnahme gelten, die nicht unmittelbar zurückgelegt werden, um der (versicherten) Beschäftigung nachzugehen. Dasselbe gilt für Wege zur Toilette. Das ist im Ernstfall ein gewichtiger Nachteil zu Arbeitnehmern im Betrieb. Ist der Unfall nicht zur Kernarbeitszeit oder wenigstens Gleitarbeitszeit geschehen (z.B. nachts), ist der Nachweis gleich noch schwieriger.

Kann der Arbeitgeber das Homeoffice wieder entziehen?

Zunächst einmal kann eine home-office-Regelung befristet geschlossen werden. Ist das der Fall, müssen Sie nach Ablauf der Zeit wieder in das Büro zurückkehren, wenn keine Verlängerung vereinbart wird.

Außerdem bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber den Arbeitsort. Die Vereinbarung eines home office im Einvernehmen bzw. auf Ihren Wunsch ist also ein Entgegenkommen des Arbeitgebers. Ist es allerdings erst einmal vereinbart, kann der Arbeitgeber es – vor allem, wenn eine Befristung vorgenommen wurde – nicht so einfach wieder entziehen. Da Sie in der Regel ein Interesse an Ihrer Tätigkeit im home office haben, braucht es hierfür eine betriebliche Notwendigkeit. So eine Notwendigkeit kann sich ergeben, wenn beispielsweise unvorhergesehen vermehrt Kundenkontakt stattfinden muss. Der Arbeitgeber muss, wenn ein solcher Grund auftritt, nach so genanntem billigen Ermessen entscheiden. Ganz besonders muss der Arbeitgeber aber auf eine sorgfältige Formulierung des Widerrufs- bzw. Kündigungsvorbehaltes in der home-office-Vereinbarung achten: Ist diese Klausel als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ zu weitgehend formuliert, ist sie unwirksam. Gibt es einen Betriebsrat, stellt die einseitige Beendigung der home-office-Regelung außerdem eine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar; der Betriebsrat muss also zustimmen.

Was können wir für Sie tun?

Unser Rat: Lassen Sie Ihre Fragen zum Thema Home Office und mobilen Arbeiten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Wir sind Spezialisten im Arbeitsrecht mit jahrzehntelanger Erfahrung in der Vertragsgestaltung und Vertragsprüfung. Es gehört zu unserem Selbstverständnis, Ihnen schnell, verständlich und zuverlässig Auskunft darüber zu geben, was einzelne Regelungen bewirken, ob sie wirksam sind und wie Sie im Fall von unwirksamen Klauseln am besten vorgehen.

 

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Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.