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Urlaubs- + Weihnachtsgeld

Viele Arbeitgeber gewähren, in der Regel mit der Vergütung für den Monat November, neben der Vergütung eine Sonderzahlung, auch Weihnachtsgeld genannt. Mitunter ist auch eine Regelung für eine leistungsabhängige jährliche Sondervergütung im Arbeitsvertrag geregelt. In Zusammenhang mit einer solchen Jahressonderzahlung kommt es häufig zu Rechtsproblemen, vor allem bei Eintritt in und bei Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis.

Bei der Gestaltung von Vereinbarungen bzw. der Gewährung von freiwilligen Leistungen gibt es Fallstricke, die Sie kennen müssen.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber zum Thema Sonderzahlungen. Dabei gehören eine klare Strategie, verständliche Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten und zuverlässige Antworten auf Ihre Fragen zu unserem Selbstverständnis. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen, mit denen wir Ihre Interessen konsequent vertreten.

Wir beraten Sie gern. Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Blauer Koffer auf blauem Hintergrund

Wussten Sie?

Es kann ein Anspruch auf Jahressonderzahlung durch so genannte betriebliche Übung entstehen. Das ist der Fall, wenn Sie mindestens dreimal eine solche Zahlung vorbehaltlos (!) geleistet haben und sich hierdurch ein Vertrauen auf Arbeitnehmerseite dahingehend gebildet hat

Wussten Sie?

Es kann ein Anspruch auf Jahressonderzahlung durch so genannte betriebliche Übung entstehen. Das ist der Fall, wenn Sie mindestens dreimal eine solche Zahlung vorbehaltlos (!) geleistet haben und sich hierdurch ein Vertrauen auf Arbeitnehmerseite dahingehend gebildet hat

Gibt es einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Jahressonderzahlung gibt es nicht. Die Zahlung kann aber im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgelegt sein.

Außerdem kann ein Anspruch auf Jahressonderzahlung durch so genannte betriebliche Übung entstehen. Das ist der Fall, wenn Sie mindestens dreimal eine solche Zahlung vorbehaltlos (!) geleistet haben und sich hierdurch ein Vertrauen auf Arbeitnehmerseite dahingehend gebildet hat, solche Zahlungen würden auch weiterhin geleistet. Erklären Sie bei einer dieser ersten Zahlungen oder allgemein, z.B. im Arbeitsvertrag, einen Vorbehalt („diese Zahlung wird freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft geleistet“), kann sich in der Regel kein entsprechendes Vertrauen ausbilden. Ist eine betriebliche Übung allerdings bereits entstanden, können Sie sich hiervon nicht mehr ohne Weiteres lösen.

Meistens werden sowohl der Arbeitsvertrag als auch die Gehaltsabrechnungen mit umfassenden Freiwilligkeitsvorbehalten versehen oder diese werden mit „Weihnachtsbriefen“ erklärt. Hier hilft viel nicht viel! Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und eindeutig sein. Je komplizierter die Formulierung ist, umso eher ist sie unwirksam.

Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Sonderzahlung ergeben. Dies kann der Fall sein, wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen (allen oder einer objektiv abgrenzbaren Gruppe, der Sie angehören) eine solche Sonderzahlung gewährt und Sie ohne sachlichen Grund von diesen Zahlungen ausgeschlossen bleiben.

Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr endet?

Unterschieden wird zwischen Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Tag – in der Regel ungekündigt – bestehen muss, damit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Sonderzahlung erwirbt (Stichtagsklausel) und Klauseln, nach denen eine bereits erhaltene Sonderzahlung zurückgezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis nicht bis zu einem bestimmten Tag nach Auszahlung – in der Regel ungekündigt – fortbesteht (Rückzahlungsklausel).

Ob eine solche Klausel wirksam ist, hängt im Wesentlichen von dem Zweck der Zuwendung ab. Die Rechtsprechung unterscheidet im Wesentlichen drei Zielrichtungen:

  • Jahressonderzahlung als Belohnung der Betriebstreue
  • Jahressonderzahlung mit Entgeltcharakter (Leistungsbonus)
  • Jahressonderzahlung mit Mischcharakter, bei der sich die Zielrichtung aus den beiden Motiven Belohnung von Betriebstreue und Leistungsbonus zusammensetzt

„Echtes“ Weihnachtsgeld, dass ausschließlich als Beteiligung des Arbeitgebers an den Mehraufwendungen zum Weihnachtsfest und zur Belohnung von Betriebstreue dient, ist selten geworden. Auch wenn eine Zahlung als „Weihnachtsgeld“ oder „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet wird, kann sie zugleich als Gegenleistung für geleistete Arbeit gedacht sein. Das Bundesarbeitsgericht neigt zunehmend dazu, Sonderzahlungen als eine solche „Mischzahlung“ einzuordnen. Das wird zum Beispiel dann angenommen, wenn Sie mitteilen, dass die Zahlung „den bisherigen persönlichen Einsatz“ würdigen soll, also gerade nicht (nur) die schlichte Betriebstreue. Auch ein „13. Gehalt“ ist Gegenleistung für geleistete Arbeit. Dann gilt: erarbeiteter Lohn darf nicht entzogen werden, das „Weihnachtsgeld“ ist also nicht freiwillig und ist bei Ausscheiden im laufenden Jahr anteilig zu zahlen.

Das heißt in der Umsetzung:

Während Stichtagsklauseln bis vor einigen Jahren in recht weitem Umfang zulässig waren, ist die Rechtsprechung hier deutlich strenger geworden. Solche Klauseln dürfen weder von dem (ungekündigten) Bestehen des Arbeitsverhältnisses außerhalb noch innerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden, denn dies käme einem nachträglichen Entzug eines bereits erarbeiteten Bonus gleich. Sie sind also nur zulässig, wenn die Sonderzahlung ausschließlich der Belohnung von Betriebstreue dienen soll. Für diesen Umstand ist Ihr Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Auch Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig bei Zahlungen, die ausschließlich Ihre Betriebstreue belohnen soll; ob darüber hinaus eine Rückzahlung zu leisten ist, kommt sodann auf die Höhe der Zahlung an. Sonderzahlungen bis zu einer Höhe von 100,00 € sind grundsätzlich nicht zurückzuzahlen, Sonderzahlungen bis zur Höhe eines Monatsgehaltes rechtfertigen eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres und darüber hinausgehende Sonderzahlungen eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres. Regelungen, die darüber hinausgehen sind (vollständig) unwirksam.

Was können wir für Sie tun?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.

 

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Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.