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Mutterschutz + Elternzeit

Mutterschutz und Elternzeit sind ein kompliziertes Thema. Der Schutz der werdenden Mutter ist im – mit 24 Paragrafen gar nicht so langen – Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt, die beiden Elternteilen zustehende Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten und vertreten seit Jahrzehnten Arbeitgeber zu diesen Themen

Dabei gehören eine klare Strategie, verständliche Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten und zuverlässige Antworten auf Ihre Fragen zu unserem Selbstverständnis. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen.

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Schwangere Frau mit einem Kuscheltier auf Ihrem Bauch

Rund um die Schwangerschaft

Wußten Sie?

Die Kündigung einer schwangerin Arbeitnehmerin bedarf auch in der Probezeit der Zustimmung einer Aufsichtsbehörde — in Niedersachsen dem Gewerbeaufsichtsamt

Darf ich im Einstellungsgespräch nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft fragen?

Sie haben kein Fragerecht, denn die Frage impliziert eine Diskriminierung wegen des (weiblichen) Geschlechts. Die potenzielle Arbeitnehmerin muss eine Schwangerschaft also nicht von sich aus offenbaren, sie darf sogar auf die gestellte Frage hin ohne Konsequenzen die Unwahrheit sagen.

Das gilt sogar für eine befristete Arbeitsstelle. Näheres zum Thema Fragerecht finden Sie hier.

Darf ich im laufenden Arbeitsverhältnis nach einer bestehenden Schwangerschaft fragen?

Auch hier besteht kein Fragerecht. In § 5 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) heißt es zwar: „Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.“.

Hieraus resultiert allerdings keine Pflicht, es handelt sich eher um eine Art „Empfehlung“. Denn schließlich kann ein Arbeitgeber nur dann die Pflichten des MuSchG einhalten, wenn ihm die Schwangerschaft bekannt ist. Die Schwangere ist aber, wie sich aus dem Wort „soll“ ergibt, nicht verpflichtet, diesen Schutz in Anspruch zu nehmen.

Was gilt in der Zeit zwischen Mitteilung der Schwangerschaft und Mutterschutz?

Die werdende Mutter hat in dieser Zeit verschiedene Schutzrechte, die sich je nach der konkreten Tätigkeit mehr oder weniger bemerkbar machen. Zunächst ist die werdende Mutter für die Zeit der vorgesehenen Untersuchungen von der Arbeit freizustellen (§ 16 MuSchG).

Bei Gefahr für das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind wird durch den Arzt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen (z.B. bei bestimmten körperlichen Arbeiten). Ihnen ist es dann sogar untersagt, die Schwangere anschließend zu beschäftigen. Der Gehaltsanspruch wandelt sich in einen Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG und entspricht in der Höhe dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.

Aber auch ohne ärztliche Bescheinigung müssen Sie eine so genannte Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vornehmen. Bei einer typischen Bürotätigkeit ergibt sich meist kein konkreter Handlungsbedarf. Bei einer Tätigkeit, die hauptsächlich im Stehen ausgeübt wird (z.B. im Einzelhandel) ist der Arbeitnehmerin Gelegenheit zu geben, sich kurzzeitig auszuruhen.

Nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft dürfen Frauen, die ständig stehen müssen maximal noch vier Stunden täglich beschäftigt werden (§4 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Unter Umständen müssen Sie also die Frau auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Werdende und stillende Mütter dürften darüber hinaus grundsätzlich nicht mehr als 8,5 Stunden täglich, nicht nachts und an Sonn-/Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 MuSchG). Von dem Nachtarbeitsverbot werden in bestimmten Branchen in den ersten vier Schwangerschaftsmonaten Ausnahmen zugelassen.

Der Kündigungsschutz Schwangerer und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung

Nach § 17 des Mutterschutzgesetzes ist eine Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig

  • während ihrer Schwangerschaft,
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
  • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

Der Beginn der Schwangerschaft ist der mutmaßliche Entbindungstag minus 280 Tage. In Zweifelsfällen ist der behandelnde Arzt oder die Hebamme zu befragen.

Das Kündigungsverbot erstreckt sich auf alle Formen von Kündigungen, das heißt es werden ordentlich fristgemäße, außerordentlich fristlose oder außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist und Änderungskündigungen erfasst.

Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist jeweils, dass Ihnen zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war ist oder dass sie Ihnen binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann sich diese Frist verlängern; dann muss die Mitteilung jedoch unverzüglich nachgeholt werden.

Ausnahmsweise ist eine Kündigung dennoch möglich, wenn die zuständige Behörde, in Niedersachsen das staatliche Gewerbeaufsichtsamt Celle, vor Ausspruch der Kündigung (!) zugestimmt hat. Die Zustimmung ist nur in besonderen Fällen und nur dann zu erteilen, wenn Kündigungsgründe nicht mit dem Zustand der Frau in Zusammenhang stehen. Ausnahmsweise muss in der Kündigung daher auch der Kündigungsgrund genannt werden.

Möchten Sie außerordentlich („fristlos“) kündigen, müssen Sie außerdem spätestens mit der Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts unverzüglich den Betriebsrat, falls vorhanden, anhören und anschließend ebenfalls unverzüglich die Kündigung aussprechen.

Von wann bis wann dauern die Mutterschutzfristen?

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu ausdrücklich bereit (§ 3 MuSchG). In dieser Zeit besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 13 i.V.m. § 24 i SGB V, ergänzt um einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nach § 14 MuSchG.

Der Zeitraum beginnt je nach dem mutmaßlichen Entbindungstag gemäß der ärztlichen Berechnung. In den acht Wochen nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen ebenfalls nicht beschäftigt werden, im Fall von Früh- und Mehrlingsgeburten sind es zwölf Wochen (§ 6 MuSchG). In dieser Zeit kann die Arbeitnehmerin auch nicht (wirksam) erklären, dennoch arbeiten zu wollen.

Kinderschuhe in blau und rosa

Rund um die Elternzeit

Wann und wie müssen Mütter bzw. Väter Elternzeit anmelden?

Wann: Spätestens sieben Wochen vor Beginn der geplanten Elternzeit bzw. dreizehn Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes genommen werden soll. Wie: Schriftlich, das bedeutet mit einem im Original unterzeichneten Schreiben, welches Ihnen auch mit Originalunterschrift zugeht. Also nicht per E-Mail oder SMS. Ohne eine wirksame Elternzeitanmeldung besteht kein Kündigungsschutz.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2016 noch einmal bestätigt (näher dazu hier). Das Schreiben hat den konkreten Zeitraum zu bezeichnen, in dem Elternzeit genommen werden soll. Ausreichend ist aber z.B. die Formulierung: „Für zwei Jahre nach Ende des Mutterschutzes“.

Wie können Mütter bzw. Väter in der Elternzeit arbeiten – Elternteilzeit

Die Eltern (sowohl Mutter wie auch Vater), die Elternzeit nehmen, haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Elternteilzeit, also eine Verringerung der Arbeitszeit für die Dauer der Elternzeit (§ 15 Abs. 5 bis 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Voraussetzung ist insbesondere, dass im Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und der / die elternteilzeitnehmende Arbeitnehmer/in mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt ist.

Der Änderung der Arbeitszeit dürften außerdem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, wobei in gewissem Maße Umorganisierung vorgenommen bzw. geduldet werden muss. Die Arbeitszeit muss zwischen 15 und 30 Stunden betragen.

Der Kündigungsschutz in der Elternzeit

Elternzeit ist ein gesetzlicher Anspruch, der jeder Mutter und jedem Vater bis zum dritten Geburtstag und unter bestimmten Bedingungen bis zum achten Geburtstag des Kindes zusteht. Die Elternzeit kann insgesamt bis zu drei Jahren betragen. Die Inanspruchnahme von Elternzeit bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis ruht, also weder Arbeitsleistung noch Gehalt geschuldet ist. Der Arbeitsplatz muss dem Arbeitnehmer / der Arbeitnehmerin bei Rückkehr aus Elternzeit grundsätzlich wieder zur Verfügung gestellt werden.

Durch gesetzliche Anordnung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von dem Zeitpunkt an, ab dem Elternzeit verlangt wurde, nicht mehr kündigen; der Kündigungsschutz beginnt allerdings in der Regel frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG). Auch für eine Teilzeitarbeit während der Elternzeit greift dieser besondere Kündigungsschutz.

Das Kündigungsverbot erstreckt sich auf alle Formen von Kündigungen, das heißt es werden ordentlich fristgemäße, außerordentlich fristlose oder außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist und Änderungskündigungen erfasst.

Ausnahmsweise ist eine Kündigung dennoch möglich, wenn die zuständige Behörde, in Niedersachsen das staatliche Gewerbeaufsichtsamt Celle, vor Ausspruch der Kündigung zugestimmt hat. Die Zustimmung ist nur in besonderen Fällen und nur dann zu erteilen, wenn Kündigungsgründe nicht mit der Inanspruchnahme der Elternzeit in Zusammenhang stehen.

Möchten Sie außerordentlich („fristlos“) kündigen, müssen Sie außerdem spätestens mit der Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts unverzüglich den Betriebsrat, falls vorhanden, anhören und anschließend ebenfalls unverzüglich die Kündigung aussprechen.

Was gilt nach der Elternzeit?

Manchmal ist es nicht möglich, den ursprünglichen Arbeitsplatz freizuhalten oder durch eine befristete Vertretung zu besetzen. Dann können Sie von Ihrem Recht Gebrauch machen, der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, der allerdings gleichwertig sein muss.

Diese Grundsätze gehen auf § 5 der Europäischen Elternzeitrichtline („Arbeitnehmerrechte und Nichtdiskriminierung“) zurück:

„Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, eine entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis gleichwertige oder ähnliche Arbeit zugewiesen zu bekommen.

 Die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bleiben bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten ergeben.“

Was können wir für Sie tun?

Wir vertreten Ihre Interessen gegenüber Ihren Arbeitnehmern. Seit über 20 Jahren ist Arbeitsrecht unser Spezialgebiet. In dieser Zeit haben wir unzählige Verfahren – gerichtliche wie außergerichtliche – erfolgreich geführt.

Unser Selbstverständnis: Klare Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten, verlässliche Auskünfte und konsequente Interessenvertretung.

 

Haben Sie Fragen? Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.