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Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Jahr Anspruch auf Urlaub (§ 1 Bundesurlaubsgesetz). Die sich im Arbeitsleben ergebenden Fragen rund um den Urlaub sind daher so vielfältig wie mögliche Urlaubsorte.

Zwar nehmen Arbeitnehmer eher selten anwaltliche Hilfe in Anspruch, um ihren Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis durchzusetzen. Allerdings kommt das Thema bei jeder Kündigung zur Sprache, denn fast immer bestehen noch offene Urlaubsansprüche.

Wie hoch ist der Anspruch auf Urlaubsentgelt?

Das Urlaubsentgelt ist der Betrag, den der Arbeitgeber während eines Urlaubstages als Ausgleich dafür zahlt, dass kein Gehaltsanspruch besteht. Ein Gehaltsanspruch besteht deshalb nicht, weil keine Arbeitsleistung erbracht wird. § 11 des Bundesurlaubsgesetzes bestimmt daher, das statt dessen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist. Es handelt sich also um etwas anders als das Urlaubsgeld, welches eine noch darüber hinausgehende (tarif-) vertragliche oder freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist.

Viele Arbeitnehmer bemerken gar nicht, dass es sich bei dem Urlaubsentgelt um etwas anderes als das Gehalt handelt, er erhält den gleichen Betrag wie immer. Komplizierter ist es, wenn Ihr Gehalt schwankt. Es gilt: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Vereinfacht gesagt ist alles, was durch die Arbeitsleistung bestimmt ist, in die Rechnung einzubeziehen (Akkordlohn, Provisionen, Prämien für eine bestimmte Arbeitsleistung, arbeitsbezogene Zuschläge außer Überstundenzuschlägen). Nicht berücksichtigt wird, was nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht (z.B. Umsatzbeteiligungen, Aufwendungsersatz).

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage in einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Tage in einer 5-Tage-Woche, also einheitlich 4 Wochen.

Viele Arbeitnehmer haben mehr Urlaubsanspruch. Dieser ergibt sich in der Regel aus den Arbeitsverträgen oder anwendbaren Tarifverträgen.

Wie hoch ist der Anspruch auf Urlaub mindestens?

Der Mindesturlaub beträgt für alle Arbeitnehmer 24 Werktage, Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird in einer 5-Tage-Woche oder weniger gearbeitet, muss daher umgerechnet werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Stunden an den jeweiligen Tagen gearbeitet wird. Bei einer regelmäßigen Arbeitswoche von montags bis freitags (5-Tage-Woche) beträgt der Mindesturlaub entsprechend 20 Tage, bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage-Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage-Woche 8 Tage und bei einer 1-Tage-Woche 4 Tage. Die Umrechnungsformel lautet: Anzahl der Urlaubstage eines Vollzeitmitarbeiters mal regelmäßige Anzahl der eigenen wöchentlichen Arbeitstage durch regelmäßige Anzahl der Arbeitstage eines Vollzeitmitarbeiters. Als Faustformel kann man sich merken: Der Mindesturlaubsanspruch im Jahr ergibt 4 freie Wochen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist ein wesentlicher und unabdingbarer, also nicht verhandelbarer und nicht einseitig kürzbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Es ist arbeitgeberseitig lediglich möglich, auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch um weitere Urlaubstage aufzustocken. Dies geschieht regelmäßig, im deutschlandweiten Durchschnitt auf 28 Tage.

Besteht während der Probezeit eine Urlaubssperre?

Rechtlich betrachtet gibt es keine Urlaubssperre während der meist sechsmonatigen Probezeit. Entgegen häufiger Missverständnisse entsteht vom Ablauf des ersten Monats des neuen Arbeitsverhältnisses an ein Urlaubsanspruch, auch in der Probezeit. Dieser beträgt zunächst monatlich 1/12 des späteren Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Im Fall des gesetzlichen Mindesturlaubs hat ein Arbeitgeber nach drei Monaten im neuen Arbeitsverhältnis also einen Anspruch auf fünf Urlaubstage erworben (20 / 12 x 3 = 5) und kann diesen im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber auch nehmen. Diese Regelung setzt sich auch in der Urlaubsabgeltung fort, falls das Arbeitsverhältnis in der Warte- bzw. Probezeit endet: Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht lediglich in der Höhe des erworbenen Teilurlaubs (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer sodann nach Ablauf der sechsmonatigen Warte- bzw. meistens zugleich Probezeit (§ 5 BUrlG).

Wer bestimmt über den Zeitpunkt des Urlaubs?

Hier gilt § 7 Abs. 1 BUrlG:

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ (§ 7 Abs. 1 BurlG)

Unter die zweite Alternative, die dringenden betrieblichen Belange, kann ein Betriebsurlaub, also die zeitweilige Betriebsschließung mit Zwangsurlaub, fallen. Da dieser allerdings zu Lasten des Arbeitnehmer-Urlaubskontos geht, darf er nach überwiegender Ansicht 3/5 des Jahresurlaubs nicht überschreiten.

Der Urlaubsanspruch wird sodann immer auf ein Urlaubsjahr, zugleich das Kalenderjahr, gerechnet. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hin, kann nicht genommener Urlaub am Ende des Urlaubsjahres verfallen. Dieser Effekt tritt lediglich dann nicht ein, wenn es entweder anders vereinbart ist (z.B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag) oder der Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe oder einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen wird der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr bis zum 31. März des folgenden Jahres bzw. bei einer Erkrankung ggf. auch länger übertragen bzw. solange, wie es nach der Vereinbarung vorgesehen ist.

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber nicht auf offene Urlaubstage hinweist?

Der Mindesturlaub steht jedem Mitarbeiter nicht nur im laufenden Urlaubsjahr zu, sondern kann ohne zeitliche Begrenzung angesammelt werden, allerdings gilt dies nicht uneingeschränkt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Aufklärung und dann auch tatsächlich in die Lage versetzt, seinen Urlaub zu nehmen und hat der Mitarbeiter aus Ehrgeiz oder auch subjektiver Sorge um seinen Arbeitsplatz die Inanspruchnahme des Urlaubs freiwillig unterlassen, verfällt der Urlaub.

Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 (Az. C-619/16 und 684/16) muss der Arbeitgeber aber erforderlichenfalls den Arbeitnehmer auch zur Inanspruchnahme von Urlaub auffordern und darüber aufklären, dass dieser anderenfalls verfällt. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Was können wir für Sie tun?

Wir vertreten Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber – auch kompromisslos. Seit über 20 Jahren ist Arbeitsrecht unser Spezialgebiet. In dieser Zeit haben wir tausende Verfahren – gerichtliche wie außergerichtliche – erfolgreich geführt.

Unser Selbstverständnis: Klare Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten, verlässliche Auskünfte und konsequente Interessenvertretung.

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