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Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr Anspruch auf Urlaub (§ 1 Bundesurlaubsgesetz). Die sich im Arbeitsleben ergebenden Fragen rund um den Urlaub sind daher vielfältig und ergeben sich durch geänderte Rechtsprechung teils auch nach einigen Jahren wieder neu.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten und vertreten seit Jahrzehnten Arbeitgeber zu diesen Themen

Dabei gehören eine klare Strategie, verständliche Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten und zuverlässige Antworten auf Ihre Fragen zu unserem Selbstverständnis. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen.

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Wussten Sie?

Bei der Urlaubsgewährung haben dringende betriebliche Belange Vorrang vor den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers.

Wie hoch ist der Urlaubsanspruch?

Der Mindesturlaub beträgt für alle Arbeitnehmer 24 Werktage, Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird in einer 5-Tage-Woche oder weniger gearbeitet, muss daher umgerechnet werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Stunden an den jeweiligen Tagen gearbeitet wird.

Bei einer regelmäßigen Arbeitswoche von montags bis freitags (5-Tage-Woche) beträgt der Mindesturlaub entsprechend 20 Tage, bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage-Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage-Woche 8 Tage und bei einer 1-Tage-Woche 4 Tage.

Die Umrechnungsformel lautet: Anzahl der Urlaubstage eines Vollzeitmitarbeiters mal regelmäßige Anzahl der eigenen wöchentlichen Arbeitstage durch regelmäßige Anzahl der Arbeitstage eines Vollzeitmitarbeiters. Als Faustformel kann man sich merken: Der Mindesturlaubsanspruch im Jahr ergibt 4 freie Wochen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist ein wesentlicher und unabdingbarer, also nicht verhandelbarer und nicht einseitig kürzbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.

Es ist arbeitgeberseitig lediglich möglich, den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch um weitere Urlaubstage aufzustocken. Soll das geschehen, kann es empfehlenswert sein, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem und überobligatorischem Urlaub zu unterscheiden (siehe hierzu auch den Punkt „Was geschieht, wenn Sie nicht auf offene Urlaubstage hinweisen?“).

Blauer Koffer auf blauem Hintergrund

Wie hoch ist der Anspruch auf Urlaubsentgelt?

Das Urlaubsentgelt ist der Betrag, den der Arbeitnehmer als Ausgleich dafür erhält, dass kein Gehaltsanspruch besteht. Ein Gehaltsanspruch besteht deshalb nicht, weil keine Arbeitsleistung erbracht wird. § 11 des Bundesurlaubsgesetzes bestimmt daher, das statt dessen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist. Es handelt sich also um etwas anders als das Urlaubsgeld, welches eine noch darüber hinausgehende (tarif-)vertragliche oder freiwillige Leistung wäre.

Viele Arbeitnehmer bemerken gar nicht, dass es sich bei dem Urlaubsentgelt um etwas anders als das Gehalt handelt, denn bei verstetigtem Gehalt ändert sich der Betrag nicht. Kompliziert kann es werden, wenn das Gehalt schwankt. Es gilt: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

Vereinfacht gesagt ist alles, was durch die Arbeitsleistung bestimmt ist, in die Rechnung einzubeziehen (Akkordlohn, Provisionen, Prämien für eine bestimmte Arbeitsleistung, arbeitsbezogene Zuschläge außer Überstundenzuschlägen). Nicht berücksichtigt wird, was nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht (z.B. Umsatzbeteiligungen, Aufwendungsersatz).

Besteht während der Probezeit eine Urlaubssperre?

Rechtlich betrachtet gibt es keine Urlaubssperre während der meist sechsmonatigen Probezeit. Allerdings entsteht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses lediglich monatlich 1/12 des späteren Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Im Fall des gesetzlichen Mindesturlaubs hat der Arbeitnehmer nach drei Monaten im neuen Arbeitsverhältnis also einen Anspruch auf fünf Urlaubstage erworben (20 / 12 x 3 = 5) und kann diesen – falls  Einvernehmen darüber herrscht – auch nehmen.

Diese Regelung setzt sich auch in der Urlaubsabgeltung fort, falls das Arbeitsverhältnis in der Warte- bzw. Probezeit endet: Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht lediglich in der Höhe des erworbenen Teilurlaubs (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Den vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer sodann nach Ablauf der sechsmonatigen Warte- bzw. meistens zugleich Probezeit (§ 5 BUrlG).

Wer bestimmt über den Zeitpunkt des Urlaubs?

Hier gilt § 7 Abs. 1 BUrlG:

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ (§ 7 Abs. 1 BurlG)

Unter die zweite Alternative, die dringenden betrieblichen Belange, kann ein Betriebsurlaub, also die zeitweilige Betriebsschließung mit Zwangsurlaub, fallen. Da dieser allerdings zu Lasten des Arbeitnehmer-Urlaubskontos geht, darf er nach überwiegender Ansicht 3/5 des Jahresurlaubs nicht überschreiten.

Der Urlaubsanspruch wird sodann immer auf ein Urlaubsjahr, zugleich das Kalenderjahr, gerechnet. Weisen Sie Ihre Mitarbeitenden rechtzeitig darauf hin, kann nicht genommener Urlaub am Ende des Urlaubsjahres verfallen.

Dieser Effekt tritt lediglich dann nicht ein, wenn es entweder anders vereinbart ist (z.B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag) oder der Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe oder einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen wird der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr bis zum 31. März des folgenden Jahres bzw. bei einer Erkrankung ggf. auch länger übertragen bzw. solange, wie es nach der Vereinbarung vorgesehen ist.

Was geschieht, wenn Sie nicht auf offene Urlaubstage hinweisen?

Der Mindesturlaub steht jedem Mitarbeiter nicht nur im laufenden Urlaubsjahr zu, sondern kann ohne zeitliche Begrenzung angesammelt werden, allerdings gilt dies nicht uneingeschränkt. Haben Sie Ihre Arbeitnehmer durch Aufklärung und dann auch tatsächlich in die Lage versetzt, den Urlaub zu nehmen und haben Ihre Mitarbeiter, z.B. aus Ehrgeiz, die Inanspruchnahme des Urlaubs freiwillig unterlassen, verfällt der Urlaub.

Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 (Az. C-619/16 und 684/16) müssen Sie aber erforderlichenfalls den Arbeitnehmer auch zur Inanspruchnahme von Urlaub auffordern und darüber aufklären, dass dieser anderenfalls verfällt. Für den Nachweis dieser Belehrung tragen Sie die Beweislast.

Was geschieht am Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Resturlaub?

Urlaub, der zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin nicht mehr genommen wurde, ist auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Welche Mitwirkungspflichten die Parteien des Arbeitsvertrags haben, damit der Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin noch genommen werden kann, ist noch nicht abschließend geklärt.

Eine Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaub ist aber in der Regel zulässig (wenn sie richtig formuliert ist, also insbesondere die Freistellung „unwiderruflich“ erklärt wird!).

Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub, muss ermittelt werden, wie viel jeder Urlaubstag „wert ist“ (bei festem Einkommen: Monatsgehalt durch 4,33 (= Wochengehalt) durch regelmäßige Arbeitstage in der Woche (= Tagesgehalt)).

Dieser Wert ist mit der Anzahl der Resturlaubstage zu multiplizieren, dies ergibt den Urlaubsabgeltungsbetrag.

Was können wir für Sie tun?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.

 

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