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Massentlassung

Ihnen werden im Fall einer Massenentlassung gegenüber einer „normalen“ Kündigung noch zusätzliche Pflichten auferlegt. Geschehen hier Fehler, kann die gesamte Charge an Kündigungen angreifbar sein. Es ist daher ratsam, solche Kündigungen sehr sorgfältig vorzubereiten, um den gekündigten Arbeitnehmern keine zusätzlichen Chancen im Kündigungsschutzverfahren zu bieten.

Wie der Name sagt, handelt es sich bei einer Massenentlassung um die Entlassung von mehreren, einer „Masse“ von Arbeitnehmern. Genauer gesagt spricht man von einer Massenentlassung, wenn gleichzeitig oder innerhalb von 30 Tagen eine in § 17 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) definierte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird. In Betrieben mit 20 bis 60 Arbeitnehmern ab dem 6. Arbeitnehmer, in Betrieben unter 500 Arbeitnehmern ab dem 26. Arbeitnehmer oder ab 10 % der Belegschaft und in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern bei mindestens 30 Arbeitnehmern.

Sie benötigen Unterstützung bzw. Begleitung bei der Umsetzung einer Massenentlassung? Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Speziallisten im Arbeitsrecht und beraten mit einer klaren Strategie, verständlicher Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten bei Personalabbaumaßnahmen. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen.

Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Sie müssen eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern entlassen? Dann müssen Sie unter Umständen bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige einreichen.

Eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige ist Wirksamkeitsvoraussetzung für nachfolgende Kündigungen. Aufgrund einer Vielzahl von richterlichen Entscheidungen hat sich das Verfahren der Massenentlassungsanzeige zuletzt als “Stolperfalle” erwiesen.

Briefe für Massenentlassungen

Welche Mitarbeiter zählen bei der Ermittlung des Schwellenwertes?

Nach § 17 KSchG ist der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn eine bestimmte Anzahl von “Arbeitnehmern” entlassen wird. In § 611a Abs. 1 BGB ist seit April 2017 eine Definition des Arbeitnehmers aufgenommen. Hiernach wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag „im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit“ verpflichtet.

Nach diesem Verständnis wären Praktikanten in der Regel keine Arbeitnehmer, denn sie werden nur vorübergehend zu Erfahrungs- und Ausbildungszwecken in einem Betrieb tätig; das Erzielen von Arbeitsergebnissen ist dabei nachrangig. Ebenfalls in aller Regel keine Arbeitnehmer sind nach deutschem Rechtsverständnis Geschäftsführer, denn sie repräsentieren und vertreten die Gesellschaft.

Der Arbeitnehmerbegriff kommt allerdings nicht nur im deutschen, sondern auch im europäischen Recht vor. Im europarechtlichen Kontext können die Gerichte aber nicht ohne Weiteres das deutsche Verständnis heranziehen, was einen Arbeitnehmer ausmacht, denn dieses Verständnis ist nicht in alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union einheitlich.

Die Auslegung des AEUV und damit auch die Bestimmung des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs für alle Mitgliedsstaaten obliegt vielmehr dem Europäischen Gerichtshof (EuGH). Arbeitnehmer ist nach der Definition des EuGH eine Person, die während einer bestimmten Zeit weisungsgebundene Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.

Mit diesem weiten Verständnis erkennt der EuGH auch Beschäftigten die Arbeitnehmereigenschaft zu, die diese nach deutschem Recht nicht besitzen, zum Beispiel den genannten Praktikanten und weisungsgebundenen (Fremd-)Geschäftsführern. Auch solche Arbeitnehmer sollten Sie daher aus Vorsicht bei den Schwellenwerten der Massenentlassungsanzeige berücksichtigen, anderenfalls besteht das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigungen.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Massenentlassungen?

Durch die Einordnung als Massenentlassung sind Sie verpflichtet, die geplanten Entlassungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Das ergibt sich aus § 17 Absatz 2 KschG und ist ein „Mehr“ zur ohnehin vor jeder Kündigung bestehenden Pflicht, den Betriebsrat anzuhören.

Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, konstruktive Vorschläge zu machen, nach denen die Kündigungen vermieden oder die Folgen für die Betroffenen abgemildert werden können. Deshalb haben Sie insbesondere über die folgenden Punkte zu unterrichten:

  1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Das bedeutet unter anderem, dass die Gründe für die Entscheidung nachvollziehbar gemacht werden müssen. Die Beratungspflicht ist (erst) erfüllt, wenn eine ausreichende und abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt oder wenn Sie sich mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich verständigen.

Fehlt die Stellungnahme des Betriebsrats, kann das zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen führen. Außerdem müssen Sie den Betriebsrat nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligen. Diese Pflicht wird dadurch ausgelöst, dass die Rechtsprechung unter einer Massenentlassung die dort beschriebene „Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann” versteht. Auch, aber nicht nur, im Fall einer Betriebsschließung.

Auch hier ist die rechtzeitige und umfassende schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats verpflichtend, wobei wiederum über die Gründe der Massenentlassung, die Zahl und die Berufsgruppen der Arbeitnehmer und weitere Pflichtangaben sowie die ernsthafte Verhandlung  über einen Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111, 112 BetrVG) verpflichtend. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG verdrängt dabei die Beteiligung nach § 17 KSchG nicht und zwar auch dann nicht, wenn der Betrieb stillgelegt und die Folgen durch einen Sozialplan geregelt werden.

Beide Beteiligungen sind eigenständig, auch wenn sie zur selben Sache stattfinden. Möglich ist allerdings die Verbindung der verschiedenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats, soweit es um dieselben Pflichten geht. Sie sollten hierbei jeweils genau bezeichnen, welche Pflichten Sie mit welcher Beteiligung erfüllen.

Was sind die rechtlichen Folgen, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird?

Werden sämtliche Mitarbeiter entlassen, weil der Betrieb geschlossen wird und werden hierbei die Schwellenwerte aus § 17 Absatz 1 KSchG erreicht, stellt dies eine Massenentlassung dar, die auch entsprechend gehandhabt werden muss.

Welche rechtlichen Folgen haben Fehler in der Massenentlassungsanzeige?

Vor (!) der Durchführung einer Massenentlassung sind Sie neben der Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet, der Agentur für Arbeit Mitteilung zu machen. Die Agentur für Arbeit soll so in die Lage versetzt werden, sich frühzeitig auf den Vermittlungsbedarf einzurichten. Es gibt 9 Bereiche, zu denen zwingend Angaben erfolgen müssen, unter anderem wiederum die Gründe für die Entlassungen, deren Berufsgruppen und die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

Wird die Massenentlassungsanzeige unterlassen oder fehlerhaft durchgeführt, sind die ausgesprochenen Kündigungen angreifbar.

Was können wir für Sie tun?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.

 

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Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.