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Zielvereinbarungen + Gratifikationen

Sie wollen mit Ihren Arbeitnehmern Zielvereinbarungen schließen oder Gratifikationen für besondere Leistungen zahlen? Für die Motivation der Mitarbeiter eine gute Idee, rechtlich aber voller Fallstricke. Welche Ziele sollen vereinbart werden, Unternehmensziele und/oder persönliche Ziele? Wie wird die Zielerreichung festgestellt? Was passiert, wenn der Mitarbeiter im laufenden Jahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder der Abschluss einer Vereinbarung für das Jahr unterblieben ist?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber zu den Themen Zielvereinbarungen und Gratifikation.

Dabei gehört zu unserem Selbstverständnis, Ihnen verlässliche Antworten zu geben, Ihre Chancen realistisch darzustellen, Sie kompetent zu begleiten und Ihre Interessen durchsetzungsstark zu vertreten.

Wir beraten Sie gern. Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Infografik für mögliche Ziele der Zielvereinbarung mit Arbeitnehmern
Infografik für mögliche Ziele der Zielvereinbarung mit Arbeitnehmern

Wie sind Zielvereinbarung und Gratifikation definiert?

Unter einer Zielvereinbarung versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, oft ein Jahr, zu erreichende betriebliche Ziele. Eine Gratifikation bezeichnet eine zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt gezahlte Zulage, die entweder an einen besonderen Anlass geknüpft ist (z.B. „echtes“ Weihnachtsgeld, siehe unter Jahressonderzahlung) oder an die Arbeitsleistung, hier insbesondere die Erreichung der vereinbarten Ziele.

Diese Zahlung wird auch Bonus genannt. Zweck der Zielvereinbarung ist die Motivation der Mitarbeitenden; als Leistungsanreiz wird ein Teil des Gehalts variabel gestaltet und von dem Erreichen der Ziele abhängig gemacht.

Welche rechtlichen Folgen hat eine Zielfestlegung?

Im Arbeitsvertrag wird zumindest rahmenmäßig vereinbart, dass Anspruch auf Zahlung eines von Zielerreichungsgraden abhängigen Vergütungsbestandteiles (Bonus) besteht. Hier ist auch geregelt, ob die Konkretisierung der Ziele einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgt oder ob die Ziele einseitig von Ihnen im Rahmen billigen Ermessens festgelegt werden können.

Dieser so genannte unbestimmte Rechtsbegriff besagt, dass Sie bei der Zielfestlegung Ermessensspielraum haben. Diesen müssen Sie so ausüben, dass die beiderseitigen berechtigten Interessen angemessen berücksichtigt werden. Je nach Ausgestaltung ist auch bereits in der Rahmenvereinbarung die Höhe des erreichbaren Bonus, die prozentuale Gewichtung persönlicher und geschäftlicher Ziele und das Verfahren vorgegeben, so dass nur noch eine jährliche Konkretisierung der einzelnen Ziele erfolgt.

Typische Anknüpfungspunkte sind messbare Faktoren wie persönliche Umsatzzahlen und Verkaufserfolge, weniger messbare Faktoren wie Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterführung und bei Unternehmenszielen wirtschaftliche Kennziffern wie der Umsatz oder Gewinn.

Welche rechtlichen Folgen hat eine unterbliebene Zielfestsetzung?

Besteht im Arbeitsvertrag eine rahmenmäßige Vereinbarung, sind Sie verpflichtet, die konkrete Zielfestlegung durchzuführen. Unterlassen Sie dies, kann dies in bestimmten Konstellationen zu Schadensersatzansprüchen führen.

Was können wir für Sie tun?

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber zu den Themen Zielvereinbarung und Gratifikation sowie in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.

 

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Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.