KERNER Rechtsanwälte – Rufen Sie uns an: 0511 27 900 80

Mo - Do von 9 - 16 Uhr & Fr 9 - 14 Uhr

Leisewitzstraße 28, 30175 Hannover

Foto eine Laptops, Tablets und Smartphones
30. April 2021 / by Kanzlei Kerner

Jetzt also doch: Homeoffice-„Pflicht“ für Arbeitnehmer

Vor Ausbruch der Corona-Pandemie war die Arbeit im Homeoffice ein rares und begehrtes Gut, das meist tageweise verteilt wurde. Hieran interessierte Arbeitnehmer versprachen sich die Ersparnis von Arbeitswegen, eine ruhigere Arbeitsatmosphäre und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Arbeitgeber sahen dies mitunter eher skeptisch; sie befürchteten mangelnde Kontrollmöglichkeiten und eine höhere Kostenbelastung durch doppelt auszustattende Arbeitsplätze.

Bekanntlich hat die Corona-Krise in diesem Bereich einiges durcheinandergebracht. Plötzlich fanden sich etliche Arbeitnehmer im Homeoffice wieder, ohne hierauf – und hierfür – eingerichtet zu sein. Und dies nicht tageweise, sondern auf unbestimmte Zeit. Schon früh wurden aber auch die Rufe aus dem anderen Lager deutlich: Diejenigen, die nach wie vor in die Büros beordert wurden, obwohl sich ihre Arbeit ihrer Ansicht nach genauso gut von zu Hause erledigen ließe. Die eigens für die Pandemie geschaffene Corona-Arbeitsschutzverordnung sieht seit Januar 2021 ein Recht der Arbeitnehmer auf Homeoffice vor. Der Effekt dieser Regelung war jedoch bislang eher gering. Der Gesetzgeber hat aktuell nachgebessert.

Vokabeln: Bin ich im „homeoffice“ oder bin ich „mobile worker“?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es den Begriff Homeoffice ebensowenig wie die mitunter synonym verwandten Begriffe mobiles Arbeiten, häusliches Arbeiten oder mobile office. Lediglich die „Telearbeit“ ist ein in juristischer Hinsicht einigermaßen klar definierter Begriff: Es handelt sich um die Erbringung der Arbeitsleistung im eigenen häuslichen Umfeld, in der Regel verpflichtend in einem speziellen Arbeitszimmer (anderenfalls hätten Sie die Telearbeit in normalen Zeiten von Ihrem Arbeitgeber häufig nicht genehmigt bekommen). Der auch schon vor der Corona-Krise immer gebräuchlicher gewordene Begriff mobiles Arbeiten bezeichnet hingegen ortsungebundenes Arbeiten, so dass die Tätigkeit gerade nicht verpflichtend zu Hause oder überhaupt an einem zuvor festgelegten Ort erledigt werden muss. Häufig löst sich die vermeintliche Freiheit allerdings schnell wieder auf, denn die Nutzung offener bzw. fremder WLAN-Netzwerke wird in der Regel entweder explizit verboten, ist technisch aufgrund der Sicherheitseinstellungen unmöglich oder beides. Und so arbeiten auch „mobile worker“ im Ergebnis in der Regel zu Hause.

Vor der Corona-Pandemie: Keine zwangsweise Verschiebung ins Homeoffice

Seit es klassische Erwerbstätigkeit gibt, arbeiteten die Menschen in den Betrieben ihres Arbeitgebers. Die Digitalisierung der letzten Jahrzehnte hat diesen Umstand in Frage gestellt. Allerdings war es auch vor Beginn der Corona-Pandemie noch der Normalfall, im Ladengeschäft, der Fabrik, der Werkstatt oder eben dem Büro zu arbeiten. Die Entscheidung darüber, wo die Arbeit ausgeführt wird, obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber (§ 106 S. 1 GewO). Und häufig legt sich dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht abschließend fest, entweder durch schlichtes nicht-regeln des Arbeitsortes oder durch den Vorbehalt späterer Änderungen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Arbeitsort, etwa nach einem Standortwechsel anpassen. Gerade in diesem Fall, dass der gesamte Betrieb verlegt wird, ist ein solcher Wechsel des Arbeitsortes – selbst wenn es für den Arbeitnehmer einen Umzug bedeutet und selbst wenn der Arbeitnehmer bereits seit vielen Jahren an einem Ort tätig ist – in aller Regel rechtmäßig. Der Arbeitgeber hat jedoch bei einer Versetzung neben seinen eigenen Interessen soweit möglich die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dieses so genannte billige Ermessen äußert sich etwa darin, dass der Arbeitgeber im Fall einer Versetzung nur einzelner Arbeitnehmer an einen anderen Ort soziale Kriterien wie Familienbindung in einem gewissen Rahmen berücksichtigen muss. Unzulässig wäre auch eine „Strafversetzung“ an einen weit entfernten Standort.

Kann der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund auch anordnen, dass der Arbeitsort bei dem Arbeitnehmer zu Hause liegt? Vor der Corona-Krise war das nicht der Fall. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reichte hierfür nicht aus. Das lag aber weniger daran, dass der Ort so ungewöhnlich wäre als vielmehr daran, dass sich die Tätigkeit – jedenfalls nach Ansicht der Gerichte – von der arbeitsvertraglich geschuldeten unterscheidet (siehe z.B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). Die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich so erheblich denen der Arbeit im Betrieb, so dass dem Arbeitnehmer gewissermaßen die andere Tätigkeit „Aufgaben xy im Homeoffice“ zugewiesen wird. Dies jedoch gestattet der Arbeitsvertrag in der Regel nicht.

Seit Februar 2021: Einseitige Verpflichtung zum Homeoffice-Angebot

Schon vor dem Erlass der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 war es so, dass die Arbeitgeberinteressen es aufgrund der Pandemie in der Regel gerechtfertigt haben, Arbeitnehmer anders als in „normalen“ Zeiten ins Homeoffice zu versetzen. Andersherum ergab sich allerdings selbst bei fehlender Kinderbetreuung oder einem Ansteckungsrisiko in öffentlichen Verkehrsmitteln kein Recht des Arbeitnehmers, die Versetzung ins Homeoffice zu verlangen. Dieses Recht wurde für die hierfür geeigneten Tätigkeiten und soweit keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen durch die oben angesprochene Arbeitsschutzverordnung festgeschrieben. Seither hatte der Arbeitgeber zu beweisen, dass Tätigkeiten im Homeoffice nicht möglich waren oder der Arbeitnehmer in physischer Anwesenheit aus anderen Gründen unabkömmlich war.

Viele Mitarbeitende befanden sich zum Zeitpunkt des Erlasses dieser Verordnung schon seit fast einem Jahr im Homeoffice. Man mag sich vorstellen – und konnte es auch den Medien entnehmen -, dass einige der übrigen Arbeitgeber der Arbeit im Homeoffice kritisch gegenüberstehen. Möglicherweise war das im Arbeitsverhältnis angelegte Machtgefälle, welches manchen Arbeitnehmer davon abhalten könnte, sein Recht auf Versetzung ins Homeoffice wahrzunehmen, Anlass für den Gesetzgeber, die Vorschrift neu zu gestalten.

Seit 23. April 2021: Beidseitige Verpflichtung zum Homeoffice bei hohen Inzidenzwerten

Am 21. April hat der Deutsche Bundestag mit dem vierten Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite die so genannte Corona-Notbremse beschlossen. Das Gesetz ist seit dem 23. April 2021 in Kraft, übernimmt unter anderem die Homeoffice-Regelung aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in § 28b Abs. 7 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) und fügt ihr eine Ergänzung hinzu:

„Überschreitet in einem Landkreis oder einer kreisfreien Stadt an drei aufeinander folgenden Tagen die (…) Neuinfektionen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 je 100 000 Einwohner innerhalb von sieben Tagen (Sieben-Tage-Inzidenz) den Schwellenwert von 100, so gelten dort ab dem übernächsten Tag die folgenden Maßnahmen:

Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Arbeitgeber sind also unter diesen Voraussetzungen weiterhin gehalten, ihren Beschäftigten den Wechsel ins Homeoffice anzubieten, soweit keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitnehmer sind grundsätzlich gehalten, dieses Angebot anzunehmen. Anders als der Arbeitgeber können Arbeitnehmer allerdings jede Art von Gründen anführen, um dieser Verpflichtung zu entgehen (z.B. Lärmbelästigung durch Kinder, keine angemessene Arbeitsumgebung bzw. unzureichende eigene technische Ausstattung etc.). Die Gründe müssen auch lediglich angegeben und nicht etwa nachgewiesen werden. Dies deutet darauf hin, dass wie oben beschrieben maßgeblich der Appellcharakter dann doch mittelbar Richtung Arbeitgeber zeigt.

Konsequenzen im Fall der Nichtbeachtung des Gesetzes sieht das IfSG allerdings weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber vor. Nach aktueller Gesetzeslage gilt die Vorschrift ferner längstens bis zum 30. Juni 2021 oder eben bis zum Abklingen der pandemischen Lage.

Weitere Hinweise zum Thema Homeoffice, z.B. die hiermit einhergehenden Arbeitgeberpflichten und versicherungsrechtliche Fragen haben wir hier besprochen.

Haben Sie Fragen zu den Themen mobiles Arbeiten, Homeoffice oder Arbeitsrecht in der Corona-Krise? Wir helfen Ihnen gerne weiter.



Verwandte Themen:

Facebook Logo

Hier können Sie uns auf facebook folgen:
KERNER Rechtsanwälte auf facebook