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Corona und Kurzarbeit

Die Corona-Krise hat einen Großteil des Wirtschaftslebens zum Erliegen gebracht. Bedingt durch die Schaffung günstiger arbeitsmarktpolitischer Rahmenbedingungen und Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld machten Unternehmen ab März 2020 in einem noch nie dagewesenen Umfang von Kurzarbeit Gebrauch. Allein zu Beginn der Corona-Krise von Anfang März bis Mitte April 2020 haben ca. 725.000 Unternehmen Kurzarbeit angemeldet (Agentur für Arbeit Presseinfo Nr. 24 vom 15.04.2020); betroffen waren knapp 6 Mio. Arbeitnehmer/-innen [Monatsbericht zum Arbeits- und Ausbildungsmarkt (arbeitsagentur.de)]. Auch wenn die Inanspruchnahme des Kurzarbeitergelds im Verlauf  der Corona-Krise unter Berücksichtigung zeitweiser Schwankungen stetig abnahm, ist die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer nach wie vor hoch. Nach den aktuellen Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme wurde allein im Monat November 2021 für 574.000 Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt (Agentur für Arbeit Presseinfo Nr. 6 vom 01.02.2022). Zum Vergleich: Im Jahr 2019 haben im Durchschnitt lediglich nur 1.300 Unternehmen monatlich Kurzarbeit angezeigt und selbst im Krisenjahr 2009 während der Finanz- und Wirtschaftskrise lag der monatliche Höchstwert bei ca. 23.000 Kurzarbeitsanzeigen.

Aber was ist Kurzarbeit eigentlich, was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Einführung von Kurzarbeit beachten und welche Besonderheiten gelten anlässlich der aktuellen Corona-Situation?

Was ist Kurzarbeit?

Durch Kurzarbeit wird die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verringert. Sie kann entweder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs oder aber auch den ganzen Betrieb betreffen. Hat Kurzarbeit nicht nur die vorübergehende Verringerung, sondern die komplette Einstellung der Arbeit zur Folge hat, spricht man von so genannter Kurzarbeit Null.

Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer arbeiten somit während der Dauer der Kurzarbeit entweder gar nicht (Kurzarbeit Null) oder in einem zeitlich geringerem Umfang und erhalten von dem Arbeitgeber – abgesehen von etwaigen Aufstockungsbeträgen – nur die entsprechend der reduzierten Arbeitszeit verhältnismäßig reduzierte Vergütung. Die Kurzarbeit verfolgt in der Regel das Ziel, bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die Beschäftigung der Arbeitsmenge anzupassen und Kündigungen von Mitarbeitern zu vermeiden.

Kurzarbeit steht immer in Verbindung mit der Gewährung von Kurzarbeitergeld für die betroffenen Arbeitnehmer, beides betrifft aber zwei unterschiedliche Aspekte. Das Kurzarbeitergeld ist eine staatliche Leistung ähnlich dem Arbeitslosengeld, welches von der Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen gewährt wird. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Anzeige des Arbeitsausfalls gegenüber der Agentur für Arbeit auch darzulegen, wie Kurzarbeit in seinem Betrieb eingeführt wird. Die Gewährung von Kurzarbeitergeld allein bewirkt noch keine wirksame Reduzierung der Arbeitszeit.

Tisch mit beschrifteten Würfeln "Coronavirus & Kurzarbeit"

Wie kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?

Für die wirksame Einführung von Kurzarbeit bedarf es stets einer besonderen rechtlichen Grundlage; in aller Regel erfolgt dieses über Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder durch direkte Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Fehlt es an solchen Vereinbarungen, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, er müsste erforderlichenfalls eine Änderungskündigung erklären, muss aber im Regelfall die Kündigungsfrist und auch die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung im Übrigen beachten. Höchstrichterliche Rechtsprechung dazu, ob in Anbetracht der aktuellen Situation wegen des Vorliegens eines wichtigen Grundes eine fristlose und außerordentliche Änderungskündigung möglich ist, existiert bislang noch nicht. Dieses wird mit Sicherheit kurz- und mittelfristig weiter die Arbeitsgerichte beschäftigen.

Zurückhaltung ist geboten bei einfachen Kurzarbeitsvorbehaltsklauseln in Arbeitsverträgen. Auch wenn solche Klauseln üblich und verbreitet sind, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen derartige Klauseln allein für die Einführung von Kurzarbeit ausreichen. Vorzugswürdig ist es in jedem Fall anlassbezogen und so konkret wie möglich die Kurzarbeit zu vereinbaren.

Rechtsfolgen bei der Einführung von Kurzarbeit

Führt der Arbeitgeber auf der Basis einer entsprechenden Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, werden die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ganz (bei Kurzarbeit Null) oder teilweise suspendiert. Der Arbeitnehmer wird in dem Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit während der Kurzarbeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit, im Gegenzug hat er gegen den Arbeitgeber insoweit aber auch keinen Vergütungsanspruch. Bei der Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit wird jedoch einen Teil des Vergütungsverlustes über das Kurzarbeitergeld ausgeglichen.

Das Kurzarbeitergeld bemisst sich nach dem Nettoentgeltausfall. Von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer erhalten in der Regel 60 % bzw. (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt) 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.

Führt der Arbeitgeber ohne wirksame Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, wird die Arbeitszeit nicht verkürzt. Der Arbeitgeber bleibt insoweit nach den Grundsätzen des Annahmeverzuges verpflichtet, die volle Vergütung zu zahlen, zudem können Arbeitnehmer ihren Beschäftigungsanspruch in vollem Umfang geltend machen.

Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise sind eine ganze Reihe von Regelungen zur Kurzarbeit zu Gunsten der betroffenen Unternehmen und der Arbeitnehmer angepasst worden, um den Zugang zu erleichtern.

Dieses erfolgte insbesondere durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 in Verbindung mit der Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit vom 25.03.2020 (KugV), angepasst durch mittlerweile vier Verordnungen zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung zuletzt am 15.09.2021. Aktuell gelten die Anpassungen und Erleichterungen über die Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung (KugverlV) vom 30.11.2021 befristet bis zum 31.03.2022, soweit Kurzarbeitergeld spätestens im März 2021 erstmals erhalten wird. Sie werden voraussichtlich noch einmal bis 30.06.2022 verlängert. Hierbei handelt es sich unter anderem um folgende Maßnahmen:

Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld wurden herabgesetzt. Während bislang ein Drittel der Belegschaft mit einem Arbeitsausfall von mindestens 10 Prozent betroffen sein musste, wurde diese Schwelle herabgesetzt. Betriebe können abweichend von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III bereits dann Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Entgeltausfall von 10 Prozent betroffen sind (§ 2 Z. 1 KugverlV).

Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten zur Vermeidung des Arbeitsausfalls wird entgegen § 96 Abs. 4 S. 2 Z. 3 SGB III verzichtet (§ 2 Z. 2 KugverlV).

Die Beiträge zur Sozialversicherung, die im Normalfall allein von dem Arbeitgeber zu tragen sind, werden gemäß der KugverlV für Arbeitsausfälle für den Zeitraum vom 01.01. bis zum 31.03.2022 dem Arbeitgeber auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit zu 50% erstattet (§ 3 KugverlV).

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können gemäß § 4 KugverlV ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Zwischenzeitlich galten durch das „Sozialschutz-Paket I“ und das „Sozialschutz-Paket II“ unter anderem Lockerungen bei der  Hinzuverdienstgrenze bei Kurzarbeit. Für während der Kurzarbeit aufgenommene Nebentätigkeiten wurde der entsprechende Hinzuverdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, soweit das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die bisherige Vergütung nicht übersteigt (Art. 2 Sozialschutz-Paket I und Art. 1 Sozialschutz-Paket II). Diese Regelungen sind jedoch weitgehend entfallen, allerdings bleibt das Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung bis 31.03.2022 vollständig von der Anrechnung befreit (§ 421c Abs. 1 SGB III).

Es gibt zudem Erleichterungen bei der Bezugsdauer. Für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bereits im Jahr 2019 entstanden ist, wurde gemäß der Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vom 16.04.2020 (KugBeV) die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 21 Monate verlängert, längstens bis zum 31.12.2020. Ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2020 entstanden, wurde die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld gemäß der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vom 12.10.2020 (2. KugBeV) auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31.12.2021. Ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden, wurde die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld gemäß der KugverlV vom 30.11.2021 ebenfalls auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31.03.2022. Mit diesen Regelungen wird verhindert, dass Arbeitnehmer, die gegenwärtig von einem Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Krise betroffen sind, vom Kurzarbeitergeld hierfür aus dem Grund ausgenommen wären, weil sie schon vorab Kurzarbeitergeld bezogen haben und die eigentliche 12-monatige Bezugsdauer abgelaufen ist.

Es gelten zudem weitergehende Maßnahmen, um soziale und wirtschaftliche Härten für Arbeitnehmer abzufedern, insbesondere wurde der Leistungssatz beim Kurzarbeitergeld für von der Corona-Krise besonders betroffene Arbeitnehmer wurde angehoben. Arbeitnehmer, deren Entgeltsausfall mindestens 50 % betrifft, erhalten bis längstens zum 31.03.2022 ab dem 4. Bezugsmonat 70 % (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt 77 %) und ab dem 7. Bezugsmonat 80 % (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt 87 %) des pauschalierten Nettoentgelts als Kurzarbeitergeld. Voraussetzung ist auch hier, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld spätestens am 31.03.2021 entstanden ist.

Fazit

Anlässlich der Corona-Krise ist das Thema Kurzarbeit aktueller als je zuvor. Insbesondere Fragen zur Berechnung des Urlaubs bei Kurzarbeit und die Klärung der Voraussetzungen zur wirksamen Einführung von Kurzarbeit beschäftigen vermehrt die Arbeitsgerichte . Allein die Lockerungen beim Kurzarbeitergeld und die erleichterten Voraussetzungen reichen nicht aus, um Kurzarbeit einschließlich der Verringerung des Entgeltanspruches im Arbeitsverhältnis umzusetzen. Wichtig ist aus arbeitsrechtlicher Sicht deshalb, unbedingt darauf zu achten, dass für die wirksame Einführung von Kurzarbeit auch eine entsprechende Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung) besteht.

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