Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2017
Bei demselben Unternehmen die Lehre, der Aufstieg und am Ende der Eintritt in den Ruhestand – dieses Szenario ist für die aktuelle Arbeitnehmergeneration kaum noch vorstellbar. Wer heute 53 Jahre alt ist, war durchschnittlich 2,3 Jahre für dasselbe Unternehmen tätig. Wer heute 35 Jahre alt ist, war durchschnittlich 1,8 Jahre für dasselbe Unternehmen tätig – immerhin 22% kürzer. Die deutliche Tendenz ist, dass Arbeitsverhältnisse mit jüngerem Alter der Beschäftigten immer kürzer andauern (Bericht des IAB, externer Link).
Diese Entwicklung hat viele Gründe. Arbeitgeber beenden Arbeitsverhältnisse, um sich wirtschaftlich geänderten Bedingungen anzupassen, weil die Arbeitsleistung oder die Chemie nicht stimmt. Aber auch Arbeitnehmer beenden Arbeitsverhältnisse – gerade die Jüngeren weit öfter als noch vor 20 Jahren – weil sie sich anderswo bessere Bedingungen oder ein besseres Gehalt erhoffen oder sich in einem anderen Bereich ausprobieren möchten.
Kein Bund fürs Leben
Der Arbeitsvertrag ist also kein Bund fürs Leben, auch wenn das Gesetz das in der Praxis quasi unbekannte „auf Lebenszeit vereinbarte Dienstverhältnis“ kennt (§ 624 BGB). Aber selbst dann und natürlich auch in jedem anderen Fall kann ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden.
Die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung sind
- die Einhaltung Schriftform (Originalunterschrift (!), § 623 BGB) und
- die Einhaltung der Kündigungsfrist.
Hier ist zwischen gesetzlicher und vertraglicher Frist zu unterscheiden. Sollte im Arbeitsvertrag nichts zu der Kündigungsfrist geregelt sein oder auf die gesetzlichen Fristen verwiesen sein, gilt § 622 BGB.
- Ist eine Probezeit wirksam vereinbart (nur dann), beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen taggenau, § 622 Abs. 3 BGB.
- Nach Ablauf der Probezeit bis zu einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB.
Unterschiedliche Kündigungsfristen
Bis hierher sind die Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren steigt die Kündigungsfrist an, allerdings nur für den Arbeitgeber. Ist nichts anderes vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
Es gilt dann ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren für den Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat und ist nur noch zum Ende des Kalendermonats möglich, § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Mit einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren beginnt die nächste Verlängerungsstufe, alle Fristen sind in § 622 Abs. 2 BGB dargestellt (juris; externer Link).
Es kommt für den Fristbeginn jeweils auf den Zugang der Kündigung an (näher dazu hier).
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 8 Monaten beschäftigt, die Kündigung geht ihm am 01.11.2017 zu. Da der Arbeitgeber die 4-wöchige Frist bis zum Monatsende noch einhalten kann, kann er das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2017 beenden. Ist der Arbeitnehmer seit 13 Monaten beschäftigt und geht die Kündigung am 01.11.2017 zu, kann das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des Folgemonats enden, also am 31.12.2017.
Die gesetzliche Regelung ist in Grenzen abänderbar. Dies kann durch eine Regelung im Arbeitsvertrag geschehen oder durch einen Verweis auf einen Tarifvertrag, der eine andere Kündigungsfrist regelt.
Tarifvertragliche Regelungen
In einem gültigen Tarifvertrag darf die gesetzliche Kündigungsfrist unterschritten werden. Auch wenn der Tarifvertrag nicht unmittelbar gilt, sondern in dem Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird („Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag x Anwendung.“), gilt die dort bestimmte Frist. Der Grund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ein Tarifvertrag von zwei gleichstarken Partnern verhandelt wurde und deshalb insgesamt ausgewogen ist. Es wird also vermutet, dass der Arbeitnehmer an irgendeiner Stelle einen Ausgleich für die verkürzte Kündigungsfrist erhält. Deshalb ist eine Rosinenpickerei in der Form, dass zu Lasten des Arbeitnehmers ausschließlich die kürzere Kündigungsfrist eines Tarifvertrages und nicht mindestens ein abgeschlossener Teil des Tarifvertrags für anwendbar erklärt wird, unwirksam.
Ohne Tarifvertrag ist die Unterschreitung der gesetzlichen Fristen nicht erlaubt. Die einzige praktisch relevante Ausnahme ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für maximal drei Monate eingestellt wird. Hier kann eine kürzere Frist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 BGB).
Ja, solange die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht länger ist als die des Arbeitgebers, § 622 Abs. 6 BGB. Eine solche Regelung wäre unwirksam, für den Arbeitnehmer würden die gesetzlichen Fristen gelten.
Häufig wird vereinbart, dass für den Arbeitnehmer dieselben Kündigungsfristen gelten wie für den Arbeitgeber. Damit verlängert sich ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren auch die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers. Eine solche Regelung ist zulässig und führt beispielsweise bei einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren zu einer beidseitigen Kündigungsfrist von sechs Monaten (§ 622 Abs. 1 BGB).
Es kann vorkommen, dass eine vertragliche Kündigungsfrist so gestaltet ist, dass sie zu manchen Zeitpunkten länger und zu manchen kürzer als die gesetzliche Frist ist. In diesem Fall gilt immer das für den Arbeitnehmer günstigere Ergebnis.
Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate zum Halbjahres- oder Jahresende. Da der Arbeitgeber schon über 20 Jahre im Betrieb beschäftigt ist, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die vertragliche Frist ist in dieser Konstellation in der meisten Zeit des Jahres günstiger (länger) für den Arbeitnehmer, aber nicht immer. Kündigt der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Regelung am 30.12.2017 zum 30.06.2018 (Halbjahresende), könnte der Arbeitnehmer einwenden, dass nach der gesetzlichen Regelung das Arbeitsverhältnis erst zum 31.07.2018 (sieben Monate zum Monatsende) endet. In diesem Fall ist die gesetzliche Frist anzuwenden (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2015, Az. 2 AZR 280/14).
Gesetz und Rechtsprechung lassen dem Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag in der Regel gestaltet, einigen Freiraum bei der Verlängerung der Kündigungsfrist. Eine Kündigungsfrist von 18 Monaten wurde beispielsweise von dem Arbeitsgericht Heilbronn als zulässig bewertet (Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 08.05.2012, Az. 5 Ca 307/11). Wie bei den meisten Dingen gibt es allerdings auch hier ein zu viel des Guten.
Was war passiert?
Der Arbeitnehmer war bereits als Speditionskaufmann bei dem Arbeitgeber beschäftigt und verhandelte im Jahr 2012 sein Gehalt nach. Der Arbeitgeber stimmte einer Gehaltserhöhung von 1.000,00 € brutto zu und übertrug dem Mitarbeiter eine leitende Position. Im Gegenzug wurde vereinbart, dass die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert wird, die Zusatzvereinbarung sah ferner eine Vertragsstrafe für den Fall der fristwidrigen Kündigung vor.
Ende Dezember 2014 kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 und nahm zu diesem Termin eine neue Stelle an. Der Arbeitgeber verklagte den Mitarbeiter daraufhin und wollte gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin bestand.
Während das Arbeitsgericht Leipzig noch dem Arbeitgeber Recht gab (Urteil vom 12.06.2015, Az. 3 Ca 184/15), änderte das Landesarbeitsgericht Sachsen dieses Urteil zugunsten des Arbeitnehmers und wies die Klage des Arbeitgebers ab (Urteil vom 19.01.2016, Az. 3 Sa 406/15).
Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, die Kündigungsfrist von 3 Jahren sei – obwohl beidseitig – zum Nachteil des Arbeitnehmers unangemessen lang. Das Gericht argumentierte, dass ein Arbeitgeber mit einer vorformulierten Klausel nicht von rechtlichen Grundsätzen abweichen dürfe. Hier sei aber in das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich eingegriffen. Die Berufsausübungsfreiheit ist eine Ausprägung der Berufsfreiheit nach Artikel 12 Grundgesetz und gestattet einem Arbeitnehmer, seinen Beruf frei von unangemessenen Beschränkungen auszuüben. Dazu gehört auch die Möglichkeit, innerhalb bestimmter Grenzen den Arbeitgeber zu wechseln.
Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren überschreitet diese Berufsausübungsfreiheit. Auch die Gehaltserhöhung wiegt diesen Nachteil nicht auf.
Die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil nun bestätigt und bekräftigt, dass eine Kündigungsfrist von 3 Jahren auch in Anbetracht, dass eine Kündigungsfrist verlängert werden kann, das zumutbare Maß überschreitet und eine Verletzung der Berufsausübungsfreiheit darstellt (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16).
Im Ergebnis wurde das Arbeitsverhältnis daher wie vom Arbeitnehmer gekündigt zum 31.01.2015 beendet, da lediglich noch die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen für den Arbeitnehmer galt.
Der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist zu entnehmen, dass eine beidseitige Verlängerung der Kündigungsfrist mangels direkter gesetzlicher Grenzen zwar in einem breiten Rahmen möglich ist, in dem aktuellen Fall aber nach einer Abwägung (!) unwirksam war. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass die Gehaltserhöhung den Nachteil nicht aufgewogen hat, unter anderem weil auch das Vergütungsniveau langfristig eingefroren wurde. Hieraus lässt sich umgekehrt schließen, dass eine Rechtfertigung dieser Kündigungsfrist denkbar gewesen wäre, wenn die Gegenleistung entsprechend hoch ausgefallen wäre.
Im Ergebnis lässt sich also auch anhand des neuen Urteils keine feste Grenze für eine maximale Kündigungsfrist ziehen, sondern es ist jeder Einzelfall zu würdigen. Kündigungsfristen innerhalb der Fristen, die das Gesetz kennt (als bis zu 7 Monaten zum Monatsende) dürften aber stets noch zulässig sein.
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