Zulässigkeit der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters – es kommt darauf an
Entscheidung Bundesarbeitsgericht vom 11.02.2015
Mit Urteil vom 11.02.2015 (7 AZR 17/13) hat das Bundesarbeitsgericht entgegen der mit der Sache befassten Vorinstanzen entschieden, dass der Bezug von Altersrente alleine die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht rechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hat zusätzlich für eine zulässige Befristung für erforderlich erachtet, dass neben dem Bezug der Altersrente beim Arbeitgeber die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung beim Arbeitgeber dient.
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei welchem ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters einen erneuten Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitgeber schloss und die Parteien diesen zweimalig verlängerten. Zuletzt vereinbarten die Parteien auf Wunsch des Arbeitnehmers eine erneute befristete Weiterbeschäftigung mit der Abrede, die noch einzustellende Nachwuchskraft einzuarbeiten.
Erreichen des Renteneintrittsalters als in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund nach § 14 Absatz 1 Nr. 6 TzBfG?
Die Vorinstanzen hatten entschieden, dass diese Befristung rechtmäßig erfolgen konnte, da der Bezug von Altersrente ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund nach § 14 Absatz 1 Nr. 6 TzBfG sei, der eine Befristung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war in seinem Urteil vom 20.11.2012 (12 Sa 1303/12) davon ausgegangen, dass die Befristung jedenfalls dann rechtmäßig ist, wenn die Parteien das Erreichen der Regelaltersgrenze zum Anlass für die Befristung nehmen und den Beendigungstermin entsprechend hinausschieben. Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus, dass die Interessen des durch den Bezug von Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers nachrangig gegenüber den Interessen des Arbeitgebers seien, rechtzeitig geeigneten Nachwuchs einzustellen oder beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können. Hierbei wies das Landesarbeitsgericht auch darauf hin, dass diese wirtschaftliche Absicherung generalisierend zu betrachten sei, auf die konkreten Verhältnisse des einzelnen Beziehers von Altersrente sollte es also nicht ankommen. Ferner wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass diese Bewertung keine Altersdiskriminierung bedeute, welche unter anderem europarechtlich problematisch wäre, denn § 10 Nr. 5 AGG lasse die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses zu dem Zeitpunkt zu, zu dem der Arbeitnehmer Altersrente beantragen kann.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt zusätzliche Voraussetzungen neben dem Bezug von Altersrente
Das Bundesarbeitsgericht hat anders entschieden und darauf hingewiesen, dass die Argumentation des Landesarbeitsgerichts für sich genommen nicht genügt, um die Befristung zu rechtfertigen. Das überzeugt, weil die Argumentation des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg im Ergebnis dazu führen würde, dass mit einem Arbeitnehmer, dem ein Recht auf Altersrente zusteht, beliebig viele Zeitverträge aus dem Sachgrund der in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe abgeschlossen werden könnten, was im Ergebnis einer sachgrundlosen Befristung gleichkäme. Zutreffend dürfte allerdings die Einordnung sein, dass eine Altersdiskriminierung in europarechtlicher Hinsicht nicht vorliegt. Zwar erfahren Rentner mit befristeten Anschlussverträgen eine weniger günstige Behandlung als andere Arbeitnehmer, diese Ungleichbehandlung kann aber gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran hat, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen oder auch die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu ermöglichen. Der Sachgrund für die Befristung „Erreichen des Renteneintrittsalters als in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund“ hingegen lässt sich nicht beliebig über das Renteneintrittsalter hinaus „wiederverwenden“, die wiederholte Befristung bedarf daher wie zwischen anderen Parteien eines Sachgrundes. Der Bezug von Altersrente alleine genügt hierfür nicht.
Seit 2014 erweiterte Befristungsmöglichkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze durch § 41 SGB VI
Eine Ausweitung der Befristungsmöglichkeiten nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist allerdings durch § 41 SGB VI erfolgt, welcher in seiner aktuellen Fassung am 01.07.2014 in Kraft getreten ist. Hier ist geregelt, dass wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können. Das bedeutet, eine Befristung ist unter diesen Voraussetzungen möglich und kann nach dem Willen des Gesetzgebers offenbar auch ohne Sachgrund erfolgen, wobei hierzu Urteile noch nicht vorliegen. Diese Neufassung des Gesetzes soll dazu dienen, den Wünschen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters mit einer Befristung auf rechtlich sicherer Basis entgegen zu kommen. Geregelt wird hier alleine das Hinausschieben des vereinbarten Beendigungszeitpunktes, zum Beispiel als Reaktion auf eine nicht nahtlose Nachbesetzung der Stelle oder zum Zweck der Einarbeitung eines nachrückenden Mitarbeiters. Es ist daher davon auszugehen, dass der Gesetzgeber hiermit nicht die Neueinstellung eines Rentners, also den Fall eines neuen Arbeitsvertrags, regeln wollte. Für solche Fälle bleibt es bei den Befristungsgründen in § 14 TzBfG, also einer Befristung mit Sachgrund.
Fazit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes überzeugt. Das Erreichen der Regelaltersgrenze und der Bezug von Altersrente für sich genommen rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht. Zugleich lag hier ein Fall vor, bei welchem der Arbeitnehmer erneut wieder eingestellt wurde, so dass eine zulässige Befristung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über eine Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses nach § 41 SGB VI nicht erfolgt ist.
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