Mutter bzw. Eltern werden ist spannend und anstrengend. Der Gesetzgeber schützt werdende und frischgebackene Mütter im Berufsleben daher besonders. Das maßgebliche Gesetz ist das – mit 24 Paragrafen – gar nicht so lange Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Wir haben das Wichtigste zum Thema zusammengefasst:
Der Arbeitgeber hat kein Fragerecht, denn die Frage impliziert eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das bedeutet umgekehrt: Eine Schwangerschaft muss weder im Vorstellungsgespräch offenbart werden noch besteht eine Pflicht, auf die zu Unrecht gestellte Frage wahrheitsgemäß zu antworten. Das gilt auch für eine befristete Arbeitsstelle. Näheres zum Thema Fragerecht finden Sie hier.
In § 5 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) heißt es zwar: „Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.“. Hieraus resultiert allerdings keine Pflicht, es handelt sich eher um eine Art „Empfehlung“. Denn schließlich kann ein Arbeitgeber nur dann die Pflichten des MuSchG einhalten, wenn ihm die Schwangerschaft bekannt ist. Wenn eine Schwangere auf diesen Schutz allerdings – zeitweise – verzichten möchte, ist diese Entscheidung zu respektieren. Umgekehrt kann es auch kein Fragerecht geben.
Die werdende Mutter genießt in dieser Zeit verschiedene Schutzrechte, die sich je nach der konkreten Tätigkeit mehr oder weniger bemerkbar machen.
Zunächst ist die werdende Mutter für die Zeit der vorgesehenen Untersuchungen von der Arbeit freizustellen (§ 16 MuSchG). Diese Zeit ist nicht nachzuarbeiten, das Gehalt darf nicht gekürzt werden.
Bei Gefahr für das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind wird durch den Arzt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen (z.B. bei bestimmten körperlichen Arbeiten, bei Zigarettenrauch am Arbeitsplatz oder auch bei starker psychischer Belastung). Der Arbeitgeber darf die Schwangere dann nicht mehr beschäftigen, der Gehaltsanspruch wandelt sich in einen Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG und entspricht in der Höhe dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.
Aber auch ohne ärztliche Bescheinigung muss der Arbeitgeber das Arbeitsumfeld überprüfen und Maßnahmen zum Schutz von Mutter und Kind treffen. Bei einer typischen Bürotätigkeit ergibt sich allerdings meist kein konkreter Handlungsbedarf. Bei einer Tätigkeit, die hauptsächlich im Stehen ausgeübt wird (z.B. im Einzelhandel) ist der Arbeitnehmerin Gelegenheit zu geben, sich kurzzeitig auszuruhen. Der Gehaltsanspruch entsteht dabei ungekürzt. Nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft dürfen Frauen, die ständig stehen müssen maximal noch vier Stunden täglich beschäftigt werden (§4 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG).
Unter Umständen muss der Arbeitgeber die Frau so versetzen, dass Gesundheit und Leben von Mutter und Kind nicht gefährdet werden. Kann er dies nicht, ist die Arbeitnehmerin unter Fortzahlung des Gehaltes freizustellen.
Grundsätzlich gilt außerdem: Werdende und stillende Mütter dürften nicht mehr als 8,5 Stunden täglich, nicht nachts und an Sonn-/Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 MuSchG). Von dem Nachtarbeitsverbot werden in bestimmten Branchen in den ersten vier Schwangerschaftsmonaten Ausnahmen zugelassen.
Hier ist mit zwei Missverständnissen aufzuräumen. Zunächst ist eine schwangere Frau nicht unter allen Umständen unkündbar. Der Arbeitgeber kann in besonderen Fällen die Zustimmung zu einer Kündigung behördlich einholen, wenn die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang steht. Das kann zum Beispiel bei einer Insolvenz der Fall sein. In aller Regel gilt aber: Einer schwangeren Frau kann vom ersten Moment ihrer Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden (§ 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Missverständnis Nummer 2: Dieser Schutz gilt nicht erst ab dem Moment, ab dem der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt. Nach einer Kündigung kann die Arbeitnehmerin binnen zwei Wochen mitteilen, dass sie schwanger ist – die Kündigung ist dann unwirksam. War der Frau ihre Schwangerschaft unbekannt, kann die Mitteilung sogar noch später erfolgen.
Der Versuch einer Kündigung in der Schwangerschaft kann als Diskriminierung entschädigungspflichtig sein (näher dazu hier).
In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu ausdrücklich bereit; diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 MuSchG). In dieser Zeit besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 13 i.V.m. § 24 i SGB V, ergänzt um einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nach § 14 MuSchG. Der Zeitraum beginnt je nach dem mutmaßlichen Entbindungstag gemäß der ärztlichen Berechnung.
In den acht Wochen nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen ebenfalls nicht beschäftigt werden, im Fall von Früh- und Mehrlingsgeburten sind es zwölf Wochen (§ 6 MuSchG). In dieser Zeit kann die Arbeitnehmerin auch nicht (wirksam) erklären, dennoch arbeiten zu wollen.
Beträgt das Gewicht des Kindes bei der Geburt noch keine 500 Gramm, handelt es sich um eine Fehlgeburt. Da keine Entbindung gegeben ist, besteht in diesem Fall nicht die achtwöchige Schutzfrist des § 6 MuSchG. Der Gesetzesentwurf des neuen MuSchG, welches bald in Kraft treten wird, sieht allerdings vor, dass im Fall einer nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlittenen Fehlgeburt der Kündigungsschutz von vier Monaten gilt.
Wann: Spätestens sieben Wochen vor Beginn der geplanten Elternzeit bzw. dreizehn Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes genommen werden soll.
Wie: Schriftlich, das bedeutet mit einem im Original unterzeichneten Schreiben, welches dem Arbeitgeber auch mit Originalunterschrift zugeht. Also nicht per Fax, E-Mail, SMS. Ohne eine solche Elternzeitanmeldung besteht kein Kündigungsschutz! Diese bürokratische Hürde hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2016 noch einmal bestätigt (näher dazu hier). Das Schreiben hat den konkreten Zeitraum zu bezeichnen, in dem Elternzeit genommen werden soll. Ausreichend ist aber z.B. die Formulierung: „Für zwei Jahre nach Ende des Mutterschutzes“.
Während der Elternzeit besteht sodann ein Kündigungsverbot. Es kann auch nicht zum Ende der Elternzeit gekündigt werden, sondern erst nach Rückkehr aus der Elternzeit; dann allerdings theoretisch am ersten Tag mit der gesetzlichen Frist. Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist dann allerdings, dass kein anderweitiger Kündigungsschutz eingreift (näher dazu hier).
Die Eltern (sowohl Mutter wie auch Vater), die Elternzeit nehmen, haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Elternteilzeit, also eine Verringerung der Arbeitszeit für die Dauer der Elternzeit (§ 15 Abs. 5 bis 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und der / die elternteilzeitnehmende Arbeitnehmer/in mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt ist. Der Änderung der Arbeitszeit dürften außerdem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, wobei der Arbeitgeber in gewissem Maße Umorganisierung vornehmen bzw. dulden muss.
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