Mutterschutz + Elternzeit

… ist untersagt. Oder um es rechtlich präzise zu formulieren: Der Arbeitgeber hat kein Fragerecht, denn die Frage impliziert eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das bedeutet umgekehrt: Eine Schwangerschaft muss weder im Vorstellungsgespräch offenbart werden noch besteht eine Pflicht, auf die zu Unrecht gestellte Frage wahrheitsgemäß zu antworten. Das gilt auch für eine befristete Arbeitsstelle. Näheres zum Thema Fragerecht finden Sie hier.

… ist grundsätzlich untersagt. In § 5 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) heißt es zwar: „Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.“. Hieraus resultiert allerdings keine Pflicht, es handelt sich eher um eine Art „Empfehlung“. Denn schließlich kann ein Arbeitgeber nur dann die Pflichten des MuSchG einhalten, wenn ihm die Schwangerschaft bekannt ist. Wenn eine Schwangere auf diesen Schutz allerdings – zeitweise – verzichten möchte, ist diese Entscheidung zu respektieren. Umgekehrt kann es auch kein Fragerecht geben.

Die werdende Mutter genießt in dieser Zeit verschiedene Schutzrechte, die sich je nach der konkreten Tätigkeit mehr oder weniger bemerkbar machen. Zunächst ist die werdende Mutter für die Zeit der vorgesehenen Untersuchungen von der Arbeit freizustellen (§ 16 MuSchG). Diese Zeit ist nicht nachzuarbeiten, das Gehalt darf nicht gekürzt werden.

Bei Gefahr für das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind wird durch den Arzt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen (z.B. bei bestimmten körperlichen Arbeiten, bei Zigarettenrauch am Arbeitsplatz oder auch bei starker psychischer Belastung). Der Arbeitgeber darf die Schwangere dann nicht mehr beschäftigen, der Gehaltsanspruch wandelt sich in einen Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG und entspricht in der Höhe dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.

Aber auch ohne ärztliche Bescheinigung muss der Arbeitgeber das Arbeitsumfeld überprüfen und Maßnahmen zum Schutz von Mutter und Kind treffen. Bei einer typischen Bürotätigkeit ergibt sich allerdings meist kein konkreter Handlungsbedarf. Bei einer Tätigkeit, die hauptsächlich im Stehen ausgeübt wird (z.B. im Einzelhandel) ist der Arbeitnehmerin Gelegenheit zu geben, sich kurzzeitig auszuruhen. Der Gehaltsanspruch entsteht dabei ungekürzt. Nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft dürfen Frauen, die ständig stehen müssen maximal noch vier Stunden täglich beschäftigt werden (§4 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Unter Umständen muss der Arbeitgeber die Frau so versetzen, dass Gesundheit und Leben von Mutter und Kind nicht gefährdet werden. Kann er dies nicht, ist die Arbeitnehmerin unter Fortzahlung des Gehaltes freizustellen.

Grundsätzlich gilt außerdem: Werdende und stillende Mütter dürften nicht mehr als 8,5 Stunden täglich, nicht nachts und an Sonn-/Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 MuSchG). Von dem Nachtarbeitsverbot werden in bestimmten Branchen in den ersten vier Schwangerschaftsmonaten Ausnahmen zugelassen.

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu ausdrücklich bereit; diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 MuSchG). In dieser Zeit besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 13 i.V.m. § 24 i SGB V, ergänzt um einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nach § 14 MuSchG. Der Zeitraum beginnt je nach dem mutmaßlichen Entbindungstag gemäß der ärztlichen Berechnung.

In den acht Wochen nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen ebenfalls nicht beschäftigt werden, im Fall von Früh- und Mehrlingsgeburten sind es zwölf Wochen (§ 6 MuSchG). In dieser Zeit kann die Arbeitnehmerin auch nicht (wirksam) erklären, dennoch arbeiten zu wollen.

Was können wir für Sie tun?

Ob Sie um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen oder nicht, das entscheiden Sie. Wir sind jedoch der Ansicht, dass Sie eine richtige Entscheidung ausschließlich auf Grund präziser, verlässlicher Informationen treffen können. Denn erst, wenn Sie wissen, was Ihre Rechte sind, kennen Sie Ihre Chancen. Nur ein Beispiel: Auch wenn Sie nicht an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten, sind Verhandlungen um eine angemessene Abfindung häufig erfolgreich. Gerade bei Vorliegen von Sonderkündigungsschutz lohnt sich häufig ein Vorgehen gehen eine Kündigung.

Auch hier gilt jedoch: Möchten Sie sich gegen eine Kündigung wehren, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Klage bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden; anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam. Sie müssen somit zeitnah erste Schritte einleiten. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf eine Kündigung zu reagieren.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten täglich Arbeitnehmer im Umgang mit Kündigungen. Es gehört zu unserem Selbstverständnis, Ihnen verlässliche Antworten zu geben, Ihre Chancen realistisch darzustellen, Sie zu begleiten und Ihre Interessen auch nach außen durchsetzungsstark zu vertreten.

Haben Sie Fragen? Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.

Wann: Spätestens sieben Wochen vor Beginn der geplanten Elternzeit bzw. dreizehn Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes genommen werden soll. Wie: Schriftlich, das bedeutet mit einem im Original unterzeichneten Schreiben, welches dem Arbeitgeber auch mit Originalunterschrift zugeht. Also nicht per Fax, E-Mail, SMS. Ohne eine solche Elternzeitanmeldung besteht kein Kündigungsschutz!

Diese bürokratische Hürde hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2016 noch einmal bestätigt (näher dazu hier). Das Schreiben hat den konkreten Zeitraum zu bezeichnen, in dem Elternzeit genommen werden soll. Ausreichend ist aber z.B. die Formulierung: „Für zwei Jahre nach Ende des Mutterschutzes“.

Die Eltern (sowohl Mutter wie auch Vater), die Elternzeit nehmen, haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Elternteilzeit, also eine Verringerung der Arbeitszeit für die Dauer der Elternzeit (§ 15 Abs. 5 bis 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).

Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und der / die elternteilzeitnehmende Arbeitnehmer/in mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt ist. Der Änderung der Arbeitszeit dürften außerdem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, wobei der Arbeitgeber in gewissem Maße Umorganisierung vornehmen bzw. dulden muss.

Der Arbeitsplatz muss dem Arbeitnehmer / der Arbeitnehmerin bei Rückkehr aus Elternzeit erst einmal wieder zur Verfügung gestellt werden. Idealerweise wurde der ursprüngliche Arbeitsplatz freigehalten oder durch eine befristete Vertretung besetzt. Manchmal ist das für den Arbeitgeber aber nicht möglich. Dann kann der Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch machen, dem Arbeitnehmer einen anderen, allerdings gelichwertigen Arbeitsplatz, zuweisen. Erhebliche Nachteile darf der Arbeitnehmer wegen der Elternzeit also nicht erleiden.

Diese Grundsätze gehen auf § 5 der Europäischen Elternzeitrichtline („Arbeitnehmerrechte und Nichtdiskriminierung“) zurück:

„Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, eine entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis gleichwertige oder ähnliche Arbeit zugewiesen zu bekommen.

 Die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bleiben bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten ergeben.“