Homeoffice

Die Corona-Krise stellt hinsichtlich dieser Frage eine Sondersituation dar, die schließlich auch zumindest temporären Eingang in die Gesetzgebung gefunden hat (siehe hier). Vor der Corona-Krise galt grundsätzlich: Keine zwangsweise Verschiebung ins Homeoffice. Es ist allerdings durchaus möglich, dass die Rechtsprechung in dieser Frage künftig einen Wandel durchläuft und sich ändert.

Seit es klassische Erwerbstätigkeit gibt, arbeiteten die Menschen in den Betrieben ihres Arbeitgebers. Die Digitalisierung der letzten Jahrzehnte hat diesen Umstand in Frage gestellt. Allerdings war es auch vor Beginn der Corona-Pandemie noch der Normalfall, im Ladengeschäft, der Fabrik, der Werkstatt oder eben dem Büro zu arbeiten. Die Entscheidung darüber, wo die Arbeit ausgeführt wird, obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber (§ 106 S. 1 GewO). Und häufig legt sich dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht abschließend fest, entweder durch schlichtes nicht-regeln des Arbeitsortes oder durch den Vorbehalt späterer Änderungen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Arbeitsort, etwa nach einem Standortwechsel anpassen. Gerade in diesem Fall, dass der gesamte Betrieb verlegt wird, ist ein solcher Wechsel des Arbeitsortes – selbst wenn es für den Arbeitnehmer einen Umzug bedeutet und selbst wenn der Arbeitnehmer bereits seit vielen Jahren an einem Ort tätig ist – in aller Regel rechtmäßig.

Der Arbeitgeber hat jedoch bei einer Versetzung neben seinen eigenen Interessen soweit möglich die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dieses so genannte billige Ermessen äußert sich etwa darin, dass der Arbeitgeber im Fall einer Versetzung nur einzelner Arbeitnehmer an einen anderen Ort soziale Kriterien wie Familienbindung in einem gewissen Rahmen berücksichtigen muss. Unzulässig wäre auch eine „Strafversetzung“ an einen weit entfernten Standort.

Kann der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund auch anordnen, dass der Arbeitsort bei dem Arbeitnehmer zu Hause liegt? Vor der Corona-Krise war das nicht der Fall. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reichte hierfür nicht aus. Das lag aber weniger daran, dass der Ort so ungewöhnlich wäre als vielmehr daran, dass sich die Tätigkeit – jedenfalls nach Ansicht der Gerichte – von der arbeitsvertraglich geschuldeten unterscheidet (siehe z.B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). Die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich so erheblich denen der Arbeit im Betrieb, so dass dem Arbeitnehmer gewissermaßen die andere Tätigkeit „Aufgaben xy im Homeoffice“ zugewiesen wird. Dies jedoch gestattet der Arbeitsvertrag in der Regel nicht.

Manche von uns arbeiten gerne um 6:00 Uhr und manche werden erst ab 18:00 Uhr so richtig produktiv. Da erscheint das home office als ideale Lösung, um sich endlich von den zeitlichen Zwängen des Büros zu befreien. Doch: Mit einer Vereinbarung zur Telearbeit ist für sich genommen keine Veränderung der bisherigen Arbeitszeit verbunden. Gab es bislang feste Arbeitszeiten und wird in einer Telearbeitsvereinbarung nichts anderes geregelt, bleiben die Arbeitszeiten also exakt dieselben. Das gilt auch für eine bestehende Gleitzeitregelung. Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer auch keine völlig freie Hand bei der Arbeitszeitgestaltung geben, wie sie etwa Selbständige haben. Denn er ist verantwortlich für die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze und damit insbesondere die Einhaltung der Höchstarbeitszeit und der Ruhezeit (Die Regel des Arbeitszeitgesetzes in Kürze finden Sie hier).

Zunächst einmal kann eine home-office-Regelung befristet geschlossen werden. Ist das der Fall, müssen Sie nach Ablauf der Zeit wieder in das Büro zurückkehren, wenn keine Verlängerung vereinbart wird.

Außerdem bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber den Arbeitsort. Die Vereinbarung eines home office im Einvernehmen bzw. auf Ihren Wunsch ist also ein Entgegenkommen des Arbeitgebers. Ist es allerdings erst einmal vereinbart, kann der Arbeitgeber es – vor allem, wenn eine Befristung vorgenommen wurde – nicht so einfach wieder entziehen. Da Sie in der Regel ein Interesse an Ihrer Tätigkeit im home office haben, braucht es hierfür eine betriebliche Notwendigkeit. So eine Notwendigkeit kann sich ergeben, wenn beispielsweise unvorhergesehen vermehrt Kundenkontakt stattfinden muss. Der Arbeitgeber muss, wenn ein solcher Grund auftritt, nach so genanntem billigen Ermessen entscheiden. Ganz besonders muss der Arbeitgeber aber auf eine sorgfältige Formulierung des Widerrufs- bzw. Kündigungsvorbehaltes in der home-office-Vereinbarung achten: Ist diese Klausel als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ zu weitgehend formuliert, ist sie unwirksam. Gibt es einen Betriebsrat, stellt die einseitige Beendigung der home-office-Regelung außerdem eine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar; der Betriebsrat muss also zustimmen.