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Überstunden bzw. Mehrarbeit ist ein Thema, das häufig in Zusammenhang mit einer Kündigung aufkommt.
Und warum sollten Sie auch nicht auf den Ausgleich Ihres hart erarbeiteten Stundenplus bestehen? Zumal das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 sich hier klar pro Arbeitnehmer positioniert und eine Änderung der vorher prekären Beweislastsituation angestoßen hat.
In der Praxis kommt es zu Überstunden etwa so: Es liegt viel Arbeit an, die auch noch eilig ist. Entweder stimmen sich nun Vorgesetzter und Arbeitnehmer darüber ab, dass länger gearbeitet wird oder der Arbeitnehmer tut das von sich aus. Die Zeit über den eigentlichen Feierabend hinaus wird aufgeschrieben und, je nachdem, wie es im Betrieb gehandhabt wird, entweder absehbar in Freizeit ausgeglichen oder ausgezahlt. Auch wenn sich dieses Prinzip hundertfach bewährt hat – juristisch betrachtet müssen hier keine ausgleichspflichtigen (!) Überstunden angefallen sein. Lässt man die Möglichkeit außen vor, eine bestimmte Anzahl an Überstunden mit dem Gehalt abzugelten, was längst nicht immer wirksam ist, muss der Arbeitgeber in drei Fällen für Überstunden zahlen oder Freizeitausgleich gewähren:
Entweder wurden die Überstunden angeordnet, trotz fehlender Anordnung geduldet oder im Nachhinein anerkannt und auf diese Weise gebilligt. Eine Anordnung von Überstunden kann auch vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer so viel Arbeit zugewiesen wurde, dass er sie nur mit Überstunden bewältigen konnte; das hat aber wiederum der Arbeitnehmer nachzuweisen. Liegt nichts dergleichen vor, handelt es sich letztlich, auch wenn das mit der Realität häufig nicht übereinstimmen mag, um das Privatvergnügen des Arbeitnehmers.
Bis zu dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (Az. C 55/18) hatten Arbeitnehmer über diese Anforderungen hinaus ein massives Problem, überhaupt schon die Existenz der mehr geleisteten Stunden zu beweisen. Der EuGH verlangt von den Arbeitgebern in diesem Urteil, ein System zu schaffen, mit welchem die täglich geleistete Arbeitszeit der Mitarbeitenden effektiv erfasst wird. Die vor allem in größeren Betrieben gelebte elektronische Zeiterfassung (das frühere „Stempeln“) gehört hierzu. Es ist derzeit davon auszugehen, dass der deutsche Gesetzgeber noch ausgestalten muss, wie die Pflichten des Arbeitgebers konkret aussehen. Klar ist aber, dass Arbeitgeber absehbar mit dem Argument, von „den Stunden nichts gewusst zu haben“, vor Gericht nicht mehr durchkommen werden.
Grundsätzlich: Geleistete Arbeit ist zu bezahlen. Überstunden sind geleistete Arbeitszeit und daher gleichfalls zu bezahlen. Zur Berechnung teilen Sie das monatliche Bruttogehalt durch 4,33. Das Ergebnis wird durch die durchschnittlichen Wochenarbeitsstunden geteilt. Als Ergebnis erhalten Sie den Stundenlohn, der – sofern keine Zuschläge anfallen – für Überstunden gezahlt wird
In der Praxis häufiger ist allerdings der Freizeitausgleich („abbummeln“). Diese Handhabung ist rechtmäßig, wenn es (tarif-)vertraglich so geregelt ist oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich anderweitig darüber geeinigt haben. Sonst nicht.
Vertragliche Vereinbarungen, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sind in dieser Pauschalität meistens unwirksam. Zulässig kann eine solche Regelung dann sein, wenn eine bestimmte Anzahl an Überstunden als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart wird; hier müssen aber die Verhältnisse stimmen und auch die Formulierung der Klausel muss einwandfrei sein.
Tarifverträge sehen mitunter Zuschläge auf die Vergütung von Überstunden vor, z.B. eine um 25 % höhere Vergütung. Hierfür gibt es aber keine gesetzliche Verpflichtung. Ausschließlich bei Nachtarbeit besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen oder angemessenen Freizeitausgleich, hier aber unabhängig von Überstunden.
Können Überstunden nicht mehr abgebaut werden, z.B. bei einer fristlosen Kündigung oder wegen Krankheit, müssen diese Überstunden auch dann ausbezahlt werden, wenn eigentlich Freizeitausgleich vorgesehen ist. Hier gilt es allerdings, die (tarif-)vertragliche Ausschlussfrist von häufig drei Monaten im Blick zu behalten.
Ansonsten kann der Arbeitgeber die Überstunden durch Freizeitausgleich dergestalt abbauen, als der Arbeitnehmer unter Anrechnung der Überstunden (und des Urlaubs) freigestellt wird. Das ist allerdings nur dann rechtmäßig und wirksam, wenn die Freistellung unwiderruflich erklärt wird, der Arbeitnehmer also sicher sein kann, nicht mehr zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden. Und das auch nur, wenn die Freistellungsmitteilung einwandfrei formuliert ist.
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