Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmerüberlassung ist ein Begriff, der im Rahmen einer Dreieckskonstellation zwischen einem Arbeitnehmer, einem Verleiher und einem Entleiher einen drittbezogenen Einsatz von Arbeitnehmern beschreibt. In diesem Zusammenhang werden die Begriffe Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit und Zeitarbeit synonym verwendet. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer von seinem (Vertrags-)Arbeitgeber (Verleiher) an einen Dritten (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt.
Ein Arbeitsvertrag besteht zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, zwischen Verleiher und Entleiher wurde wiederum ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher besteht keine vertragliche Verbindung, allerdings wird der Arbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und unterliegt den Weisungen des Entleihers. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, insbesondere bezogen auf das Weisungs- und Direktionsrecht, sind zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bei der Arbeitnehmerüberlassung aufgespalten.
Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zum Werkvertrag
Die Rechtsgrundlagen der Arbeitnehmerüberlassung sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dabei muss zunächst die Arbeitnehmerüberlassung von anderen Formen drittbezogenen Personaleinsatzes abgegrenzt werden, welche dem AÜG nicht unterfallen. Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG liegt insbesondere nicht vor, wenn ein Unternehmer für einen anderen Unternehmer auf der Basis eines Werkvertrages tätig wird, er also dem anderen Unternehmer nicht die Überlassung von Arbeitnehmern, sondern die Erstellung eines Werkes schuldet.
Auch in diesen Fällen können Arbeitnehmer im Unternehmen des Dritten tätig werden. Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung unterliegen die Arbeitnehmer aber keinem (arbeitsvertraglichen) Direktionsrecht des Dritten; der Dritte (Werkbesteller) kann dem Arbeitnehmer nur Anweisungen erteilen, welche sich auf die Ausführung des Werkes beziehen. Abgrenzungskriterien zwischen Arbeitnehmerüberlassung und dem drittbezogenen Personaleinsatz bei einem Werkvertrag sind vor allem das Unternehmerrisiko, Organisation der Arbeiten, eine etwaige Gewährleistungsverpflichtung, die Vergütungsgefahr und die Berechnung der Vergütung sowie die Weisungsbefugnis gegenüber den eingesetzten Arbeitskräften.
Im Jahr 2017 wurde das AÜG reformiert. §§ 1 Abs. 1 S. 5, 9 Abs. 1 Nr. 1 a, 10 Abs. 1 S. 1 AÜG machen es nun unmöglich, einen “unechten” Werkvertrag mit einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis abzusichern. Die Unterscheidung zwischen echtem Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung ist daher noch wichtiger geworden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist entscheidend, dass keine für einen Arbeitsvertrag typischen Weisungen wie solche zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit erfolgt sind.
Arbeitnehmerüberlassung und Erlaubnispflicht
Damit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung ein Missbrauch vermieden wird, unterliegt die Arbeitnehmerüberlassung im Hinblick auf die Zulässigkeit und den, den Arbeitnehmern zu gewährenden Arbeitsbedingungen sehr strengen gesetzlichen Anforderungen nach den Regelungen des AÜG. Die wichtigste gesetzliche Regelung zur Vermeidung von Missbrauch knüpft an die Zuverlässigkeit des Verleihers an; nicht jeder Unternehmer, der Arbeitnehmerüberlassung betreiben will, darf dieses. Der Verleiher, der Arbeitnehmerüberlassung betreiben will, bedarf – bis auf wenige, gesetzlich geregelte Ausnahmefälle – hierzu grundsätzlich einer Erlaubnis durch die Agentur für Arbeit, wobei diese nur erteilt wird, wenn der Verleiher besondere Anforderungen erfüllt.
In diesem Zusammenhang ist zudem zu beachten, dass in dem Fall, wenn der Vertragsarbeitgeber die für die Überlassung des Arbeitnehmers erforderliche Erlaubnis nicht besitzt, der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist und ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer gesetzlich fingiert wird und als zu Stande gekommen gilt (§§ 9, 10 AÜG).
Arbeitnehmerüberlassung und equal pay
Zudem hat der Vertragsarbeitgeber, wenn er bei der Arbeitnehmerüberlassung Arbeitnehmer an einen Dritten überlässt, dem Arbeitnehmer die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Grundsatz des „equal pay“). Dieses ergibt sich zunächst aus den Gründen des § 3 AÜG, wann dem Unternehmer die Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung zu versagen ist, außerdem wären nach § 9 AÜG dem „equal pay-Prinzip“ entgegenstehende Arbeitsbedingungen unwirksam.
Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt; Arbeitnehmer sind somit nicht völlig schutzlos dem regelmäßig verhandlungsstärkeren Arbeitgeber “ausgeliefert”, in diesen Fällen sind Arbeitnehmerinteressen über die Verhandlungsmacht der tarifschließenden Gewerkschaft und die Tarifverträge, die Mindestarbeitsbedingungen regeln, abgesichert. Seit der AÜG-Reform im Jahr 2017 darf aber auch dieses Vorgehen grundsätzlich nur noch für 9 Monate praktiziert werden, zulässig sind dann nur noch Abweichungen durch brancheneigene Tarifverträge.
Eine weitere Regelung, um bei Arbeitnehmerüberlassung einen Missbrauch zu vermeiden, ist die seit dem 30.04.2011 in das AÜG eingefügte sogenannte „Drehtürklausel“. Über diese Klausel soll verhindert werden, dass Beschäftigte eines Unternehmens zunächst entlassen, dann als Zeitarbeitnehmer im selben Unternehmen oder bei einem Firmenableger zu schlechteren Bedingungen wieder eingestellt und in den ursprünglichen Betrieb entliehen werden. Mit der „Drehtürklausel“ ist eine abweichende Regelung von Arbeitsbedingungen bei der Arbeitnehmerüberlassung durch einen Tarifvertrag dann nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 6 Monaten vor Überlassung bei demselben Entleiher oder bei einem anderen konzernangehörigen Unternehmen wie der Entleiher beschäftigt war.
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