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Sozialplan und Interessenausgleich stehen in Zusammenhang mit strukturellen Veränderungen eines Unternehmens, welche sich in der Regel im Rahmen von Rationalisierungsmaßnahmen ergeben. Darauf folgen schwierige arbeitsrechtliche Fragestellungen, die auch Sie betreffen können.
Sie haben Fragen oder benötigen die konsequente Vertretung Ihrer Interessen? Wir haben über 20 Jahre Erfahrung bei allen Themen um Sozialplan und Interessenausgleich. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf.
Sozialplan und Interessenausgleich sind häufig mit sehr komplexen sowie komplizierten arbeitsrechtlichen Fragestellungen verbunden.
Einen Sozialplan vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat, um Nachteile für die Belegschaft bei einer Betriebsänderung abzumildern. Eine Betriebsänderung ist beispielsweise eine Umstrukturierung und die entsprechenden Nachteile in der Regel Entlassungen. Die am Sozialplan beteiligten Parteien können grundsätzlich frei entscheiden, in welcher Form für diese Nachteile ein Ausgleich gewährt werden soll. Im Fall von Entlassungen sind Abfindungszahlungen ein gebräuchlicher Ausgleich. Für die Höhe der Sozialplanabfindungen haben sich in der Praxis Berechnungsformeln entwickelt, die sich am Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit orientieren. So kommt es meistens zu individuell verschieden hohen Abfindungszahlungen.
Ein Interessenausgleich ist ebenfalls eine Vereinbarung zwischen Unternehmer und Betriebsrat, mit dem Ziel, den Versuch einer einvernehmlichen Regelung über das Ob, Wann und Wie einer möglichen Betriebsänderung Einvernehmen zu unternehmen.
Zwischen Interessenausgleich und Sozialplan besteht ein Ausschließlichkeitsverhältnis: Was Gegenstand des Interessensausgleiches ist, kann und darf nicht Gegenstand eines Sozialplanes sein. Nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Den Arbeitgeber trifft bei der Aufstellung des Sozialplanes eine Initiativlast in der Form, dass er vor der Betriebsänderung zunächst den Betriebsrat hierüber zu unterrichten und die geplante Änderung mit dem Betriebsrat zu beraten hat. Kommt keine Einigung zwischen den Betriebsparteien über den Sozialplan zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung. Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber zu berücksichtigen.
Sozialpläne haben eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in einem Sozialplan zu regelnden Leistungen sollen künftige Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Regelmäßig werden Abfindungszahlungen vereinbart, die bei einem Arbeitsplatzverlust zum Tragen kommen.
Des Weiteren können in einem Sozialplan Regelungen zu Transfergesellschaften, zu Versetzungen, Umsetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Fahrtkostenzuschüssen oder Umzugsbeihilfen enthalten sein. Arbeitgeber und Betriebsrat sind als Vertragspartner des Sozialplanes weitestgehend frei in der Entscheidung, welche Nachteile durch die Betriebsänderung durch welche Leistungen in dem Sozialplan ausgeglichen werden sollen.
Nein. Nicht nur, ob Abfindungen gezahlt werden, sondern auch in welcher Weise diese ermittelt werden, ist erst einmal Sache der verhandelnden Parteien. Problematisch kann die Berechnung einer Sozialplanabfindung dann werden, wenn unterschiedliche Maßstäbe angelegt werden und dabei eine Gruppe von Arbeitnehmern diskrimiert wird. Ein solches Vorgehen verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei Benachteiligungen aus verschiedenen, in § 1 des AGG genannten Gründen.
Die sog. “Rentennähe” des Arbeitnehmers ist allerdings ein Kriterium, das bei der Errechnung von Sozialplanabfindungen herangezogen werden kann. In diesem Fall erhalten Arbeitnehmer, die nahe an dem Eintritt in die Rente sind, weniger Abfindung. Das liegt daran, dass diese in der Lage sind, mit Hilfe des Arbeitslosengeldes die Zeit bis zur Rente zu überbrücken und daher weniger Härte abgefedert werden muss. Bei schwerbehinderten älteren Arbeitnehmern besteht dazu die Besonderheit, dass diese noch früher in Rente gehen können als ihre nicht schwerbehinderten Kollegen. Hier ist also unter Umständen eine noch geringere Zeitspanne zu überbrücken und eine noch geringe Härte abzufedern. Ob noch eine legitime Berechnungsformel oder schon eine unzulässige Diskriminierung vorliegt, ist je nach Einzelfall zu prüfen.
Beratungen mit dem Ziel eines Interessenausgleichs haben der Unternehmer und der Betriebsrat durchzuführen, wenn eine Betriebsänderung vorliegt und in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Betriebsänderung ist nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz anzunehmen, wenn der Unternehmer Änderungen vornehmen möchte, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Das kann insbesondere die Stilllegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation sein.
Ziel eines Interessenausgleichs ist nicht die Regelung des Ausgleichs der wirtschaftlichen Nachteile, die bei den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen können. Der Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile durch eine Betriebsänderung ist Gegenstand von Sozialplanregelungen. Der Interessenausgleich soll nach Möglichkeit gerade den Eintritt von wirtschaftlichen Nachteilen verhindern bzw. reduzieren. Mit den Beratungen bzw. Abschluss eines Interessenausgleiches soll dem Betriebsrat die Möglichkeit einer Einflussnahme auf die Entscheidungen des Unternehmers gegeben werden.
Arbeitgeber und Betriebsrat sind als Vertragspartner des Interessenausgleichs weitestgehend frei in der Entscheidung, auf welche Weise der Eintritt von wirtschaftlichen Nachteilen verhindert bzw. reduziert werden sollen. Regelungen könnten typischerweise sein:
Ein Rationalisierungsschutzabkommen kann zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat abgeschlossen werden, um nachteilhafte Folgen bei den Mitarbeitenden im Rahmen von Rationalisierungsmaßnahmen abzufedern. Insofern ähnelt das Rationalisierungsschutzabkommen dem Sozialplan. Auch hier werden beispielsweise Ausgleichszahlungen oder Umschulungsförderungen, aber auch Entgeltsicherungsklauseln geregelt.
Sofern Sie von einer Stellenabbau-Maßnahme betroffen sein werden oder es schon sind, erwägen Sie wahrscheinlich noch Ihre Optionen. Vielleicht befürchten Sie eine Kündigung und fragen sich, ob Sie hiergegen vorgehen möchten. Oder Sie möchten wissen, was genau der Sozialplan für Sie nun bedeutet.
So oder so ist es für Sie vielleicht hilfreich, zu wissen, dass wir seit Jahrzehnten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Stellenabbaumaßnahmen – gerade auch gegenüber größeren Unternehmen – vertreten.
Eine Kündigung muss nicht rechtmäßig sein, nur weil sie Teil einer unternehmerischen Maßnahme ist. Mitarbeiter, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, genießen Kündigungsschutz. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter ganz besonderen Voraussetzungen möglich und für ein Unternehmen verhältnismäßig schwierig und aufwändig darzustellen.
Und ein Aufhebungsvertrag, den ihr Arbeitgeber formuliert hat, muss nicht per se ein schlechtes Angebot sein, sollte aber angesichts der Wichtigkeit Ihrer Entscheidung und der Komplexität der Situation sorgfältig geprüft werden. Für Sie ist in einem ersten Schritt bereits jetzt wichtig zu wissen, dass Sie eine Kündigung innerhalb von drei Wochen (gerichtlich) angreifen müssen, anderenfalls wird sie wirksam.
Sofern ein Freiwilligenprogramm existiert, gilt es Annahmefristen zu beachten und sofern ein Ausscheiden aus dem Unternehmen als Möglichkeit in Betracht kommt, sich mögliche Sprinter-Prämien zu Nutze zu machen.
In welcher konkreten Situation Sie sich derzeit auch befinden: Wir sind für Sie da und beraten Sie über Ihre Handlungsoptionen und Ihre realistischen Chancen schnell und verständlich. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.
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Weitere Informationen finden Sie in unserer Checkliste Kündigung.
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Haben Sie Fragen? Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.
Und da uns auch Kostentransparenz wichtig ist, haben wir Ihnen erste Informationen dazu hier zusammengestellt.
