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Ausschlussfristen haben zur Folge, dass vertragliche Ansprüche verfallen, das bedeutet endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit (= Ausschlussfrist) geltend gemacht werden.
! Achtung !
Gesetzgeber und Rechtsprechung waren zu diesem Thema in den letzten Jahren sehr aktiv, vieles hat sich also geändert. Wollen Sie wissen, ob Ihre Ausschlussfristen wirksam sind oder eine neue Regelung für Ihre Verträge gestalten?
Diese betragen in der überwiegenden Zahl der Fälle drei Monate. Sind also beispielsweise seit der Nichtzahlung eines Gehaltes mehr als die drei Monate vergangen und wurde der Anspruch in dieser Zeit nicht juristisch korrekt geltend gemacht, ist der Anspruch in der Regel verfallen (Ausnahmen unten). Daher heißt eine solche Klausel Verfallfrist oder Ausschlussfrist. In Tarifverträgen kann die Frist kürzer sein – oder auch länger wie im TV-L und TVöD mit sechs Monaten.
Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass eine Ausschlussfrist auch mittelbar für das Arbeitsverhältnis greifen kann: Bestimmt der Arbeitsvertrag, dass die Regelungen eines Tarifvertrags gelten und ist dort eine Ausschlussfrist geregelt, gilt diese ebenfalls für das Arbeitsverhältnis!
Eine Ausschlussfrist, die ihrerseits nicht den juristischen Spielregeln entspricht ist in der Regel unwirksam und dann kann der Anspruch tatsächlich erst mit Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist nicht mehr geltend gemacht werden. Insbesondere zwei Gesetzesänderungen in den vergangenen Jahren haben dazu geführt, dass Ausschlussfristen zunehmend öfter unwirksam sind.
Ausschlussfristen lauteten seit jeher in etwa so: „Wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.“ Schon immer musste der Arbeitnehmer seine Ansprüche allerdings nicht schriftlich in Form eines Briefes geltend machen, sondern konnte dies auch per Fax oder später per E-Mail tun. Der Gesetzgeber beschloss, diesen Umstand deutlicher zu machen.
Für nach dem 30.09.2016 geschlossene Arbeitsverträge muss es lauten: „wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten in Textform bei dem Arbeitgeber geltend gemacht werden“, denn ein Fax oder eine E-Mail sind im juristischen Sinne Textform und nicht die strengere Schriftform. Achtung: In Tarifverträgen darf es weiterhin wirksam „Schriftform“ heißen.
Achten Sie daher darauf, dass es in Ihren Ausschlussfristen stets „Textform“ heißt. Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen, die nach dem 30.09.2016 geschlossen wurden, in deren Arbeitsvertrag es weiterhin „Schriftform“ lautet, haben nämlich recht gute Chancen, auch nach Ablauf der Verfallfrist Ansprüche anzumelden (ob diese dann auch begründet sind, ist natürlich eine andere Frage).
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 16.08.2014 in Kraft getreten und regelt einen allgemeinen Mindestlohn. Das Problem in Sachen Ausschlussfrist besteht darin, dass der Mindestlohn gesetzlich garantiert ist. Der Arbeitnehmer soll also immer in der Lage sein, diesen Mindestlohn zu verlangen. Unzulässig ist es daher, wenn ein Arbeitgeber diesen Anspruch ausschließt. Was aber, wenn der Arbeitnehmer „aktiv“ eine Ausschlussfrist verstreichen lässt? Im Ergebnis darf ihm der Mindestlohn auch dann nicht verloren gehen, so will es der Gesetzgeber.
Schon im Jahr 2014 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer in die Irre geführt werden kann, wenn der Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich aus der Ausschlussklausel ausgenommen ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016, Az. 5 AZR 703/15).
Diese müsste also lauten: „(…) seine Ansprüche mit Ausnahme des Anspruchs auf den Mindestlohn geltend macht“ oder ähnlich. Geschieht dies nicht, kann die Ausschlussfrist vollständig unwirksam sein – also auch in Bezug auf höheren Lohnanspruch (!). Realistischerweise wird man das aber nur für Arbeitsverträge verlangen können, die nach dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossen wurden. Achtung: Bei Ausschlussfristen in Tarifverträgen kann der über den Mindestlohn hinausgehende Anspruch wirksam ausgeschlossen sein.
Nach derzeitiger Rechtsprechung wirksam wäre eine Ausschlussfrist, in der es heißt: „Die Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes dieser Ausschlussfrist entzogen sind (zB. AEntG, MiLoG, BetrVG, TVG).“
Werden über eine außergerichtliche Forderung Gespräche über eine einvernehmliche Lösung geführt, können solche Vergleichsgespräche den Ablauf der Ausschlussfrist unterbrechen, wie es parallel für die Verjährung vorgesehen ist (§ 203 Abs. 1 BGB). Die Ausschlussfrist kann also trotzdem gewahrt sein, auch wenn sie nach reinem Zeitablauf bereits abgelaufen wäre und zwar nach § 203 Abs. 1 BGB solange, bis eine Partei die Verhandlungen abbricht.
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