Betriebsteilstilllegung/ Abteilungsschliessung

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber im Rahmen von Betriebs- bzw. Betriebsteilstilllegungen.

Dabei gehören eine klare Strategie, verständliche Kommunikation, schnelle Reaktionszeiten und zuverlässige Antworten auf Ihre Fragen zu unserem Selbstverständnis. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.

Sind die Zeiten wirtschaftlich herausfordernd oder sind schlicht Änderungen im Betriebszuschnitt erforderlich, kann die Stilllegung einer Abteilung bzw. eines Teils des Betriebs angezeigt sein. Die betroffenen Mitarbeiter sind in solchen Fällen häufig bereits über den „Flurfunk“ alarmiert, was die Situation zusätzlich schwierig gestaltet. Während eine vollständige Betriebsaufgabe die Kündigung sämtlicher Mitarbeitenden rechtfertigen kann, liegt der Fall bei einer teilweisen Betriebsaufgabe komplexer.

Größere Unternehmen verfügen häufig über mehrere Filialen, Niederlassungen oder Zweigstellen. Rechtlich gesehen wird es sich hierbei in der Regel nicht um einen (eigenständigen) Betrieb, sondern um einen Betriebsteil handeln. Ein Betriebsteil ist auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt.

Ist das der Fall, sind die Mitarbeitenden in Betriebsteil und restlichem Betrieb zusammenzuzählen, so dass häufig der Schwellenwert für die Erreichung des Kündigungsschutzes erreicht wird.

Soll ein Teil des Betriebs in Form einer Filiale, Niederlassung oder Zweigstelle vollständig geschlossen werden, ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigung grundsätzlich möglich. Allerdings ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch zu prüfen, ob die betroffenen Mitarbeitenden im verbleibenden Betrieb beschäftigt werden können. Ein weiterer wesentlicher Prüfungspunkt ist die korrekte Sozialauswahl, die nicht auf Betriebsteile oder -abteilungen beschränkt ist.

Übersteigt das prognostizierte künftige Arbeitsvolumen die Anzahl der vorhandenen Arbeitsplätze, müssen Sie als Arbeitgeber bestimmte, in § 1 Abs. 3 KSchG genannte, Umstände der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die korrekte Sozialauswahl ist „eine Wissenschaft für sich“ und kann hier nur in Ansätzen dargestellt werden. Sie ist aus diesem Grunde auch fehleranfällig, weshalb wir hier stets zu professioneller Begleitung dieses Vorgangs raten.

Es ist in der Arbeitsorganisation üblich, den Betrieb in mehrere Untergliederungen mit eigenem Aufgabebereich aufzuteilen, um die Arbeit effektiver zu erledigen. Beschließen Sie die Auflösung einer Abteilung, ist zunächst zu entscheiden, ob die Aufgaben künftig wegfallen, extern erledigt werden sollen oder schlicht im Haus verlagert werden.

Ist letzteres der Fall, fällt der Arbeitsplatz nicht dem Grunde nach weg. In diesem Fall sind die bisher dort beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich (dann in einer anderen Abteilung) weiter zu beschäftigen. Etwas anderes kann sich dann ergeben, wenn durch Synergieeffekte insgesamt weniger Arbeit – bzw. die Arbeit durch weniger Mitarbeitende – zu erledigen ist.

Fallen Arbeitsplätze in der Unternehmensorganisation weg, ist zunächst entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was meistens der Fall ist. Soll ein Teil des Betriebs in Form einer Abteilung vollständig geschlossen werden, ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigung grundsätzlich möglich. Allerdings ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch zu prüfen, ob die betroffenen Mitarbeitenden im verbleibenden Betrieb beschäftigt werden können. Ein weiterer wesentlicher Prüfungspunkt ist die korrekte Sozialauswahl, die nicht auf Betriebsteile oder -abteilungen beschränkt ist.

Übersteigt das prognostizierte künftige Arbeitsvolumen die Anzahl der vorhandenen Arbeitsplätze, müssen Sie als Arbeitgeber bestimmte, in § 1 Abs. 3 KSchG genannte, Umstände der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die korrekte Sozialauswahl ist „eine Wissenschaft für sich“ und kann hier nur in Ansätzen dargestellt werden. Sie ist aus diesem Grunde auch fehleranfällig, weshalb wir hier stets zu professioneller Begleitung dieses Vorgangs raten.