Zwischen abgeschickt und zugestellt – zwei BAG-Urteile sortieren die Zustellungsregeln für Kündigungen neu
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2024 (Aktenzeichen 2 AZR 213/23) und Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.01.2025 (Aktenzeichen 2 AZR 68/24)
Was uns in der Praxis regelmäßig begegnet ist die Annahme, das reine Absenden einer Kündigung – idealerweise per Einschreiben – genüge. Doch wer eine Kündigung aussprechen möchte, braucht nicht nur ein wirksames Kündigungsschreiben. Er muss auch beweisen können, dass dieses Schreiben den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Gerade bei Kündigungen entscheidet dieser Moment des Zugangs über den Beginn von Fristen und damit über den Ausgang ganzer Kündigungsschutzprozesse. Elektronische Wege wie E-Mail sind dabei ausgeschlossen, sodass Arbeitgeber zwangsläufig auf klassische Zustellungsmethoden angewiesen sind. Und genau dort liegt die Tücke: Der Weg durch die Post birgt Unsicherheiten und im Streitfall trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für den Zugang.
Vor diesem Hintergrund haben zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts für viel Aufmerksamkeit gesorgt. Das Urteil vom 20.06.2024 (Aktenzeichen 2 AZR 213/23) stärkte zunächst das Vertrauen in das Einwurf-Einschreiben und bejaht unter bestimmten Voraussetzungen einen so genannten Anscheinsbeweis für die ordnungsgemäße Zustellung. Doch nur ein halbes Jahr später machte das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 30.01.2025 (Aktenzeichen 2 AZR 68/24) deutlich, dass im Fall des Einwurfeinschreibens die digitalen Sendungsinformationen des Postdienstleisters allein wiederum nicht ausreichen. Zusammen bilden beide Entscheidungen damit ein neues Fundament, das Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen Orientierung gibt.
Der typische Postlauf und warum er manchmal doch zählt
(Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23)
Worum ging es im Juni-Urteil 2024? Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und versandte die Kündigung per Einwurf-Einschreiben über die Deutsche Post AG. Laut Auslieferungsbeleg wurde das Schreiben in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin eingeworfen. Die Arbeitnehmerin bestritt jedoch, dass der Einwurf zu einer Zeit erfolgt sei, in der eine übliche Kenntnisnahme noch möglich gewesen wäre. Sie machte geltend, die tägliche Leerung ihres Briefkastens sei bereits früher erfolgt, deshalb habe sie das Schreiben erst am nächsten Tag zur Kenntnis nehmen können. Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht blieb die Arbeitnehmerin mit dieser Argumentation erfolglos. Damit stand das höchste Arbeitsgericht vor der Frage, ob der dokumentierte Einwurf durch die Post ausreicht, um den Zugang verbindlich festzustellen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die für die Praxis wichtige Grundregel: Eine Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie im Briefkasten des Arbeitnehmers liegt und unter normalen Umständen – also wann Post typischerweise zugestellt wird – die Kenntnisnahme möglich ist.
Interessant ist das Urteil vor allem wegen seiner Aussagen zum Einwurf-Einschreiben. Liegt ein vollständiger Auslieferungsbeleg der Deutschen Post AG vor, der die Zustellung dokumentiert, spricht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Einwurf ordnungsgemäß erfolgt ist. Der Arbeitgeber kann sich dann auf die typischen, standardisierten Postabläufe berufen. Die Arbeitnehmerseite konnte diesen Anschein im konkreten Fall nicht erschüttern, weil bloßes Bestreiten nicht genügt. Wer atypische Zustellumstände behauptet, etwa verspätete Zustellungen oder Besonderheiten beim Briefkasten, muss diese auch plausibel machen. Das Urteil schafft damit ein wichtiges Stück Rechtssicherheit für Arbeitgeber: Mit Papierbelegen sind Zustellungen grundsätzlich gut beweisbar.
Digital reicht nicht – die Sache mit dem Tracking
(Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24)
Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht dann im Januar 2025 zu entscheiden? Eine Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und versandte die Kündigung wiederum per Einwurf-Einschreiben. Die Deutsche Post stellte einen Einlieferungsbeleg aus, zudem konnte online ein Sendungsstatus abgerufen werden, der eine Zustellung zwei Tage später auswies. Ein Auslieferungsbeleg, der den tatsächlichen Einwurf in ihren Briefkasten dokumentiert hätte, lag hingegen nicht vor. Die Arbeitnehmerin bestritt den Erhalt der Kündigung vollständig.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung und sah keinen hinreichenden Nachweis für den Zugang. Die Arbeitgeberin legte daraufhin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein. Damit stellte sich für das höchste deutsche Arbeitsgericht die Frage, ob die „Zugestellt“-Anzeige im Tracking als Beweis ausreicht. Während das Bundesarbeitsgericht im Sommer 2024 Arbeitgebern noch einen Anscheinsbeweis an die Hand gibt, bremst es diesen im Januar 2025 wieder ein. Denn im Urteil 2 AZR 68/24 betont das Gericht: Ein Einlieferungsbeleg und ein abrufbarer Sendungsstatus genügen nicht, wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet und der Arbeitgeber keinen Auslieferungsbeleg vorlegen kann. Online-Tracking zeige zwar an, dass eine Sendung angeblich zugestellt wurde, aber es sagt nichts darüber aus, ob der Einwurf tatsächlich in den Briefkasten des richtigen Empfängers erfolgt ist, wer zugestellt hat oder ob das Postpersonal die üblichen Abläufe eingehalten hat. Der Zugang einer Kündigung ist jedoch ein tatsächlicher Vorgang und digitale Statusmeldungen können diesen Vorgang nicht ersetzen Damit rückt das Bundesarbeitsgericht den Fokus zurück auf belastbare Beweise: Ohne dokumentierten Einwurf gibt es keinen Anscheinsbeweis. Der Arbeitgeber muss den Zugang dann im vollen Umfang beweisen – eine Hürde, die in der Praxis kaum zu nehmen ist, wenn die Zustellung mit der Post erfolgt ist, weil der Zusteller regelmäßig nicht mehr benannt werden kann oder keine konkrete Erinnerung mehr hat.
Was beide Urteile zeigen: Zustellung ist Strategie
Die beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zeigen, dass Kündigungen nicht nur geschrieben, sondern auch strategisch zugestellt werden müssen. Denn zwischen abgeschickt und zugegangen kann der Unterschied zwischen einer wirksamen Kündigung und einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage liegen. Die Postzustellung bleibt dabei ein zulässiges und praktisches Mittel, aber sie ist nur so gut wie ihre Dokumentation. Das Bundesarbeitsgericht verlangt keine Perfektion, aber Beweisbewusstsein: Arbeitgeber sollten sich nicht auf Tracking-Informationen verlassen, sondern auf überprüfbare Fakten. So ist nur mit Auslieferungsbeleg der Zugang sicher belegbar. Da dies außerhalb des eigenen Einflussbereichs liegt, sollten Arbeitgeber kritische Fälle zusätzlich absichern, z.B. mit Zustellung per Boten oder anderen verlässlichen Zeugen. Deutlich wird auch: Arbeitnehmer können den Zugang bestreiten, müssen dann aber mehr leisten als pauschale Behauptungen. Sie müssen atypische Zustellumstände konkret darlegen.
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