Im Juli 2014 wurde das Bürgerliche Gesetzbuch geändert. Unter anderem wurde § 288 BGB (Verzugsschaden) der Europäischen Richtlinie 2000/35/EG angepasst und hat nun einen neuen Absatz 5 Satz 1:
Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners (…) außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.
Das Wort Verzug ist der rechtliche Begriff für „zu späte Zahlung“. Zahlt also jemand zu spät, kann der andere seitdem – vorausgesetzt, es handelt sich bei dem, der zahlen muss, nicht um eine Privatperson – 40,00 € pauschal als Verzugsschaden verlangen. Es kommt dabei nicht darauf an, wie viel zu spät gezahlt wurde und die Pauschale fällt auch an, wenn überhaupt noch nicht gezahlt wurde.
Nun kommt es im Arbeitsrecht häufig vor, dass der Arbeitgeber verspätet zahlt.
Wenn nichts anderes vereinbart ist, ist das Gehalt am Folgetag des letzten Tages des Monats fällig, für den das Gehalt zu zahlen ist (§ 614 BGB). Das Gehalt für August 2017 ist also am 1. September 2017 zur Zahlung fällig. Verspätet ist gezahlt, wenn das Gehalt am 2. September oder später eingeht. Auch ohne gesonderte Fristsetzung liegt dann Verzug vor.
Auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können außer dem Gehalt verschiedene Ansprüche noch offen sein. Zum Beispiel die Urlaubsabgeltung, also das Entgelt dafür, dass der noch offene Urlaubsanspruch nicht mehr genommen werden konnte. Dieser Anspruch wird am ersten Tag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, ab dem zweiten Tag liegt Verzug vor.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet am 31.08.2017. Am 01.09.2017 ist die Urlaubsabgeltung fällig, ab dem 02.09.2017 liegt Verzug vor.
Sonderzahlungen werden zu dem Zeitpunkt fällig, der vereinbart ist (Beispiel: „Das Weihnachtsgeld wird mit dem Novembergehalt gezahlt.“) oder wie es in der Vergangenheit gelebt wurde.
Dennoch scheint die Neuerung auf den ersten Blick nicht für das Arbeitsrecht zu passen.
Das liegt vor allem an § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Hier ist vorgeschrieben, dass im Arbeitsrecht jedenfalls bis zur zweiten gerichtlichen Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten trägt, egal, ob der Anspruch berechtigt oder unberechtigt erhoben wird. Von seinem Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer also weder die Rechtsanwaltskosten noch seine eigenen Kosten für den entstandenen Zeitaufwand zurückverlangen. Die 40-Euro-Pauschale könnte vom Gesetzgeber als Mindestpauschale für Rechtsverfolgungskosten gedacht sein und wäre dann nicht im Arbeitsrecht anwendbar.
Außerdem wird argumentiert, dass ein Arbeitsverhältnis nun einmal eine auf Dauer angelegte Beziehung, eine Art Kooperationsverhältnis, ist. Der Arbeitgeber muss logischerweise viel öfter Zahlungen an den Arbeitnehmer leisten als das bei klassischen Einmalgeschäft, beispielsweise einem Kaufvertrag, der Fall ist. Und eine einmalig etwas verspätete Gehaltszahlung an 200 Mitarbeiter würde mit 8.000,00 € Pauschalstrafe ein ordentliches Loch in die Betriebskasse reißen. Das kann man unverhältnismäßig finden.
Man kann aber auch anders argumentieren:
Wann hat eine natürliche Person einen Zahlungsanspruch gegen einen Unternehmer? Statistisch überwiegend bei Forderungen aus einem Arbeitsverhältnis. Da das Arbeitsecht im Gesetz aber nicht von dem Anwendungsbereich ausgenommen ist, ist erst einmal davon auszugehen, dass das Arbeitsrecht nach dem Willen des Gesetzgebers „mit drin“ sein sollte.
Zwar sind im Arbeitsrecht Rechtsverfolgungskosten nicht zu ersetzen (§ 12 a ArbGG). Das gilt allerdings nicht für Verzugszinsen, diese können vom Arbeitgeber gefordert werden. Dass es sich bei der Pauschale von 40,00 € um einen Ersatz für Kosten der Rechtsverfolgung handelt, ist auch nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt. Es ist also möglich, dass es sich bei der Pauschale um eine Schadensposition handelt, die isoliert wie im übrigen Zivilrecht auch im Arbeitsrecht geltend gemacht werden kann.
Die gesetzliche Regelung soll außerdem Druck auf alle Zahlungspflichtigen ausüben, pünktlich zu zahlen. Nicht umsonst heißt die europäische Richtlinie „Richtlinie zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr“. Auch im Arbeitsrecht und wahrscheinlich nirgendwo so dringend wie hier ist der Zahlungsempfänger auf diese Pünktlichkeit angewiesen.
Während die Arbeitsgerichte anfangs noch unterschiedlich entschieden, liegen nun bereits zwei Urteile der Landesarbeitsgerichte (neben einigen Urteilen der Arbeitsgerichte) vor, die die Pauschale mit den obigen Argumenten für anwendbar erklären.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 so entschieden (Az. 12 Sa 524/16) (wir haben das Urteil hier besprochen). Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 13.10.2016 (Az.: 3 Sa 34/16) ebenfalls in diesem Sinne entschieden. Abweichende landesarbeitsgerichtliche Urteile liegen derzeit nicht vor.
Das Bundesarbeitsgericht ist das höchste deutsche Arbeitsgericht und wird im Ergebnis darüber entscheiden, ob die Verzugspauschale von 40,00 € im Arbeitsrecht eingreift. Das ist noch nicht geschehen, es sieht aber im Augenblick vieles danach aus, dass dies zeitnah passieren wird.
Ganz praktisch wird man aber auch sehen müssen, dass in einem ansonsten stabilen Arbeitsverhältnis eine solche Forderung von Arbeitnehmern wohl eher selten erhoben wird, wenn das Gehalt einmalig etwas später da ist. Der hauptsächliche Anwendungsbereich wird sich daher bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen ergeben, hier aber bald zum Standard werden.
Auch wenn das Bundesarbeitsgericht entsprechend urteilt, sind allerdings noch nicht die Sonderkonstellationen geklärt: Gilt die Pauschalzahlung auch, wenn zwar pünktlich, aber unvollständig gezahlt wurde? Wie oft darf die Verzugspauschale gefordert werden – einmal für jede verspätete Gehaltszahlung und zugleich einmal für verspätete Zahlung von Überstunden? Das Thema wird uns daher noch eine Weile beschäftigen.
Arbeitnehmern ist gleichwohl zu raten – wenn sich das im Arbeitsverhältnis rein praktisch umsetzen lässt – die Verzugspauschale zu fordern.
Arbeitgeber, bei denen das aktuell nicht der Fall ist, sollten ihren Zahlungslauf pünktlich durchführen oder jedenfalls mit der Geltendmachung der neuen Pauschale rechnen.
Haben Sie Fragen zu dem Thema fristlose Kündigung? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
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