Erfahrung im Unternehmen halten – Weiterarbeiten im Ruhestand mit den neuen Möglichkeiten nach § 41 SGB VI
Ruhestand? Nicht unbedingt. Während der Eintritt in die Altersrente für manche Arbeitnehmer der lang erwartete Start in einen neuen Lebensabschnitt ist, möchten andere ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen – wenn auch vielleicht mit weniger Stunden, in einer anderen Funktion oder nur noch für ein bestimmtes Projekt. Für Arbeitgeber kann es attraktiv sein, wenn erfahrene Beschäftigte dem Unternehmen erhalten bleiben wollen. Denn der demographische Wandel macht sich längst in den Betrieben bemerkbar, mit dem Ausscheiden langjähriger Mitarbeiter gehen wertvolles Fachwissen, praktische Erfahrung und gewachsene Kundenkontakte verloren. Damit treffen zwei Entwicklungen aufeinander, die kaum besser zusammenpassen könnten: Arbeitnehmer, die ihre Berufstätigkeit freiwillig und flexibel verlängern möchten, und Arbeitgeber, die angesichts des Fachkräftemangels zunehmend auf die Erfahrung älterer Beschäftigter angewiesen sind. Doch wie funktioniert das rechtlich?
Demografie und Fachkräftemangel: Warum Weiterbeschäftigung an Bedeutung gewinnt
Deutschland wird älter. Das Statistische Bundesamt prognostiziert für 2035, dass bereits jede vierte Person in Deutschland 67 Jahre oder älter sein wird. Gleichzeitig wird die Zahl der Menschen im Alter von 20 bis 66 Jahren bis Mitte der 2030er-Jahre um mehrere Millionen zurückgehen. Parallel hat bereits die Erwerbstätigkeit älterer Menschen zugenommen. Nach den bisherigen Angaben des Statistischen Bundesamtes ist der Anteil der Erwerbstätigen im Alter von 65 bis 69 Jahren innerhalb von zehn Jahren von 14 % auf 23 % gestiegen. Diese Zahlen zeigen: Weiterarbeiten nach Erreichen des Rentenalters ist längst kein Ausnahmefall mehr. Für Unternehmen kann das ein wichtiger Baustein des Wissenstransfers sein und für Arbeitnehmer eine Möglichkeit, berufliche Erfahrung, soziale Kontakte und zusätzliches Einkommen miteinander zu verbinden.
Rente und Arbeitsverhältnis: Wann endet die Beschäftigung?
Zwischen dem Bezug einer Altersrente und dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss man unterscheiden, denn wer die Regelaltersgrenze erreicht, scheidet nicht auch automatisch aus dem Arbeitsleben aus. Entscheidend ist, ob im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine wirksame Regelung hierzu enthalten ist – das ist allerdings meistens der Fall. Viele, aber nicht alle Arbeitsverhältnisse enden deshalb mit Erreichen der Regelaltersgrenze, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI: Das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausschieben
Möchten beide Seiten an der Zusammenarbeit festhalten, bietet § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI die erste Möglichkeit der Weiterbeschäftigung. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben. Das ist auch mehrfach möglich. Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist hierfür nicht erforderlich.
Wichtig: Rechtzeitig vereinbaren – Die Vereinbarung muss während des bestehenden Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Wer erst nach dessen Beendigung über eine Verlängerung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI nachdenkt, befindet sich bereits in einer anderen rechtlichen Situation. Besteht ein entsprechender Wunsch, sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber deshalb frühzeitig darauf einigen, ob die Zusammenarbeit fortgesetzt werden soll.
§ 41 Abs. 2 SGB VI: Neue Befristungsperspektiven nach dem Ruhestand
Seit dem 1. Januar 2026 eröffnet § 41 Abs. 2 SGB VI eine zusätzliche Möglichkeit für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Die Regelung hebt das sog. Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf, wenn die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Damit kann ein solcher Arbeitnehmer der auch dann sachgrundlos befristet beschäftigt werden, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Das ist eine wesentliche Neuerung, die allerdings nicht grenzenlos ist:
- Die Regelaltersgrenze muss erreicht sein, eine vorgezogene Altersrente genügt nicht.
- Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG müssen eingehalten werden: Die sachgrundlose Befristung bleibt damit grundsätzlich auf zwei Jahre begrenzt. Innerhalb dieser Zeit sind bis zu drei Verlängerungen möglich, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
- Die Gesamthöchstdauer beträgt acht Jahre (§ 41 Abs. 2 SGB VI) bzw. zwölf befristete Arbeitsverträge.
Achtung bei der Berechnung: Ob ausschließlich Verträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu berücksichtigen sind, ist noch nicht abschließend geklärt.
Arbeitsrechtliche Schnittstellen: Was sonst noch zu beachten ist
Mit der Neufassung des § 41 SGB VI stehen grundsätzlich zwei Wege zur Verfügung: Entweder wird das bestehende Arbeitsverhältnis über die Altersgrenze hinaus fortgesetzt oder nach seiner Beendigung ein neuer, gegebenenfalls befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Welche Variante passt, hängt nicht nur von der gewünschten Dauer der Weiterbeschäftigung ab. Auch die konkreten Arbeitsbedingungen und die rechtliche Ausgangslage spielen eine Rolle. Sollen sich beispielsweise Vergütung, Arbeitszeit oder Tätigkeit wesentlich verändern, sollten diese Änderungen ausdrücklich vereinbart werden. Dafür ist nicht zwingend ein komplett neuer Arbeitsvertrag erforderlich, wohl aber muss eine Änderungsvereinbarung abgeschlossen werden.
Auch wenn ein Arbeitnehmer bereits die Regelaltersgrenze erreicht hat oder Altersrente bezieht, bleibt er bei einer Beschäftigung Arbeitnehmer im Sinne der Arbeitsgesetze:
- Das Arbeitszeitgesetz bleibt anwendbar, insbesondere sind die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Pausenregelungen zu beachten.
- Die Ansprüche auf Urlaub nach den allgemeinen gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen gelten fort.
- Bei Krankheit gelten die allgemeinen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
- Der Bezug einer Altersrente rechtfertigt für sich genommen keine Kündigung, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Fazit: Die Arbeitswelt verändert sich und der Ruhestand ist nicht das Ende
Der demographische Wandel, der Fachkräftemangel und der Wunsch vieler Menschen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze beruflich aktiv zu bleiben, machen die Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer interessant. Arbeitsrechtlich bietet § 41 SGB VI dafür seit 2026 neue Möglichkeiten. Während § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ermöglicht, eröffnet § 41 Abs. 2 SGB VI eine zusätzliche Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Auch wenn das Vorbeschäftigungsverbot aufgehoben wurde, bleiben die allgemeinen Befristungsregeln und die zusätzlichen Grenzen des § 41 Abs. 2 SGB VI zu beachten. Es lohnt sich daher, rechtzeitig zu klären, ob, wie lange und unter welchen Bedingungen die Zusammenarbeit weitergehen soll.
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