Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Wer profitiert, wer muss handeln?
Der deutsche Gesetzgeber muss die europäische Entgelttransparenzrichtlinie bis spätestens zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umsetzen. Auch wenn ein fertiger Gesetzestext derzeit noch nicht vorliegt, sind die zentralen Leitplanken europarechtlich bereits gesetzt. Die Richtlinie verpflichtet dabei nicht alle Arbeitgeber in gleichem Umfang, die zentrale Pflichten gelten aber auch für kleine Betriebe. Dabei ist die innerbetriebliche Umsetzung kein Thema, das man als Arbeitgeber sinnvoll bis kurz vor Fristablauf vertagen kann: Wer Vergütungssysteme und die Dokumentation von Bewebungsverfahren erst dann überprüft, wenn das deutsche Umsetzungsgesetz verabschiedet ist, wird zeitlich zu spät dran sein.
Bewerbungsprozess: Transparenz von Anfang an
Eine der unmittelbarsten Änderungen betrifft die Phase noch vor dem ersten Arbeitstag. Stellenbewerber haben nach der Richtlinie Anspruch auf Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Diese Information muss so rechtzeitig bereitgestellt werden, dass der Bewerber informiert und transparent über die Vergütung verhandeln kann. Die Richtlinie verlangt kein völliges Offenlegen sämtlicher Vergütungslogik, aber eine belastbare und ernst gemeinte Angabe. Wer als Arbeitgeber bisher je nach Verhandlungsgeschick, Marktgefühl oder persönlichem Eindruck unterschiedliche Angebote für dieselbe Funktion gemacht hat, schafft künftig ein rechtliches Risiko.
Ebenso wichtig ist das künftige Verbot, Bewerber nach dem bisherigen Entgelt zu fragen. Gerade in der Praxis war die Vergütungshistorie häufig ein Anker für die neue Gehaltsfindung, daher soll künftig die „Fortschreibung“ geschlechtsbezogener Ungleichbehandlungen“ unterbunden werden. Für Arbeitgeber bedeutet das rechtlich, dass Interviewleitfäden, Bewerbungsformulare und ggf. Schulungen überprüft werden müssen.
Rechte und Informationen für Beschäftigte im Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber müssen künftig Informationen darüber zur Verfügung stellen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Pflicht ausnehmen, auch die Kriterien der Entgeltentwicklung offenzulegen.
Daneben erhalten Arbeitnehmer ein individuelles Auskunftsrecht: Sie können Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau und über die durchschnittlichen Entgeltniveaus für Arbeitnehmergruppen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber haben sich damit der Frage zu stellen, welche Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig anzusehen sind, was schwierige Abgrenzungen mit sich bringen kann. Entscheidend sind nicht Stellenbezeichnungen, sondern tatsächliche Tätigkeit, Verantwortung, Qualifikation, Belastung und Arbeitsbedingungen. Diese Bewertung muss in sich konsistent und dokumentierbar sein.
Auch hier gilt, dass die internen Gehaltsstrukturen standardisiert sein müssen, wenn Arbeitgeber nicht Gefahr laufen wollen, dass aus einem Auskunftsverlangen ein ausgewachsener Entgeltdiskriminierungsfall wird.
Berichtspflichten für Unternehmen
Die Richtlinie schreibt regelmäßige Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede vor. Dabei gilt nicht für alle Arbeitgeber dasselbe: Berichtspflichtig sind Unternehmen ab 100 Arbeitnehmern, für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern gilt die erste Berichtspflicht bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern müssen ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 erstmals berichten, danach aber nur alle drei Jahre. Für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern beginnt die Pflicht später, nämlich erst bis zum 7. Juni 2031, anschließend ebenfalls im Dreijahresrhythmus.
Inhaltlich werden unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, Unterschiede bei ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen sowie der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in den einzelnen Entgeltbereichen erfasst. Rechtlich und praktisch werden Unternehmen deshalb mehrere Vorarbeiten leisten müssen. Auch hier müssen Arbeitnehmerkategorien gebildet werden, die nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien dieselbe oder gleichwertige Arbeit abbilden. Im nächsten Schritt müssen sämtliche Entgeltbestandteile vollständig erfasst und alle Prüfschritte nachvollziehbar im Bereich abgebildet werden.
Was passiert bei ungleichen Gehältern?
Zeigt ein Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent innerhalb einer Arbeitnehmerkategorie und kann dieses Gefälle nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, hat der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung innerhalb von sechs Monaten zu beseitigen. Das eigentliche Risiko für Arbeitgeber liegt dabei weniger in der Existenz einzelner Gehaltsunterschiede als in deren fehlender Erklärbarkeit: Unterschiedliche Bezahlung ist nicht verboten, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen und vorurteilsfreien Kriterien beruht, etwa auf Berufserfahrung, Leistung, Verantwortung oder besonderen Marktbedingungen. Diese Kriterien müssen aber vorab definiert, einheitlich angewendet und im Einzelfall belegbar sein. Eine nur nachträglich gebaute Begründung wird in einem Streitfall regelmäßig wenig überzeugen.
Beweislast, Sanktionen und Schadensersatz
Arbeitnehmer sollen bei Verstößen gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung verlangen können. Das umfasst nach der Richtlinie insbesondere die vollständige Nachzahlung entgangener Vergütung, Boni oder Sachleistungen.
Hinzu kommt eine Verlagerung der Beweislast: Tragen Arbeitnehmer Tatsachen vor, die eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt. Für einen Rechtsstreit heißt das: Fehlen nachvollziehbare Eingruppierungen, dokumentierte Gehaltsentscheidungen oder belastbare Stellenbewertungen, startet der Arbeitgeber mit einem deutlichen Nachteil in ein solches Verfahren.
Ein weiterer rechtlich relevanter Punkt ist die prozessuale Unterstützung von Arbeitnehmern: Die Richtlinie verlangt, dass Vertreter, Gleichbehandlungsstellen oder Verbände unter bestimmten Voraussetzungen im Namen oder zur Unterstützung von Arbeitnehmern tätig werden können. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ansprüche tatsächlich verfolgt werden. Für Arbeitgeber steigt damit die praktische Relevanz der Thematik deutlich: Aus vereinzelten Individualkonflikten können strukturierte, professionell begleitete Verfahren werden.
Fazit: So geht pragmatische Vorbereitung
Die Richtlinie stärkt die Arbeitnehmerrechte im Bereich der Entgeltgleichheit radikal, daher dürfte die Umsetzung sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern mit großem Interesse verfolgt werden. Die Frage ist hierbei nicht, ob die Umsetzung kommt, sondern wie man sich sinnvoll auf die neuen Regelungen vorbereiten kann.
Aus Arbeitgebersicht bedeutet das zunächst Umsetzungsaufwand: Der erste innerbetriebliche Schritt ist die tatsächliche Inventur des bestehenden Vergütungssystems: Welche Entgeltbestandteile gibt es überhaupt? Wo werden Gehaltsentscheidungen getroffen? Wer darf von Standards abweichen? Der zweite Schritt ist die Bildung belastbarer Arbeitnehmerkategorien, denn ohne diese Vorarbeit lassen sich weder Auskunftsansprüche sauber beantworten noch Berichtspflichten erfüllen. Danach müssen Arbeitgeber prüfen, ob und an welchen Stellen sich geschlechtsbezogene Auffälligkeiten zeigen. Der dritte Schritt ist prozessual: Zuständigkeiten müssen klar verteilt werden, die Personalabteilung braucht Leitfäden, Freigabestandards und auswertbare Daten. Datenschutzrechtlich ist sicherzustellen, dass Auskünfte und Berichte zwar transparent, aber zugleich datenschutzkonform aufbereitet werden. Der vierte Schritt ist die Dokumentation: Wer ein objektives Vergütungssystem behauptet, muss es im Zweifel auch vorzeigen können. Gerade vor dem Hintergrund der Beweislastverlagerung ist eine belastbare Dokumentation kein Formalismus, sondern Prozessvoraussetzung.
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