Ab 15.03.2022: Impfpflicht für Beschäftigte in Gesundheitseinrichtungen
Der neue § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) enthält eine sogenannte mittelbare Impfpflicht für Personen, die in bestimmten gesundheitsbezogenen Einrichtungen tätig sind (einrichtungsbezogene Impfpflicht). Mittelbar deshalb, weil nicht die Impfung selbst geregelt wird, sondern im Wesentlichen die in diesem Zusammenhang vorzulegenden Nachweise, welche jedoch eine Impfung – oder Genesung bzw. Kontraindikation – voraussetzen.
Die neue Regelung wirft eine ganze Reihe rechtlicher Fragen auf: für wen und ab wann gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht? Welche Nachweise sind zu erbringen? Was passiert, wenn die geforderten Nachweise nicht vorgelegt werden, dürfen Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer dann überhaupt noch beschäftigen? Und wenn die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden dürfen: muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern dennoch die Vergütung zahlen?
Wir möchten Ihnen nachfolgend einen Überblick über die gesetzliche Regelung geben und die häufigsten Fragen beantworten.
Für welche Einrichtungen gilt die Nachweispflicht?
20a Abs. 1 Nr. 1 bis 3 IfSG führt die Einrichtungen, für die die Regelung gilt, auf (zum Gesetzestext). Die relevantesten sind:
- Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen (stationär und ambulant), Tageskliniken oder vergleichbare Einrichtungen
- Arztpraxen einschließlich Zahnarztpraxen und andere Praxen humanmedizinischer Heilberufe (z.B. Physio-/Ergotherapeuten, Hebammen, Logopäden, Masseure, Podologen)
- Voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen
- Ambulante Pflegedienste oder -einrichtungen
- Besondere Wohnformen für Menschen mit Behinderungen und Werkstätten für behinderte Menschen, voll- und teilstationäre Einrichtungen für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen
- Beförderungsdienste, die Leistungen für Voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen erbringen
Welche Einrichtungen fallen nicht unter die Regelung?
Grundsätzlich ist die gesetzliche Aufzählung hinsichtlich des § 20a Abs. 1 Nr. 1 und 2 IfSG (Kranken- und Pflegeeinrichtungen) abschließend, hinsichtlich des § 20a Abs. 1 Nr. 3 IfSG (ambulanter Pflegebereich) jedoch nicht abschließend.
Nicht erfasst sind insbesondere die folgenden Einrichtungen:
- Kindertagesstätten einschließlich integrativer Kindertagesstätten (in Abgrenzung zu teilstationären Einrichtungen für Kinder mit Behinderungen)
- Inklusionsbetriebe
- Einrichtungen der Wohnungslosenhilfe
Welche Beschäftigungsformen fallen unter die Nachweispflicht?
Die Nachweispflicht betrifft Personen, die in einer der genannten Einrichtungen tätig sind. Tätig sein meint eine regelmäßige und über einen längeren Zeitraum – mehr als jeweils einige Minuten – angelegte Erledigung von Aufgaben mit dem Wissen und Wollen der Einrichtungsleitung. Lieferboten, externe Handwerker etc. fallen also mangels Regelmäßigkeit nicht hierunter. Es kommt jedoch nicht darauf an, ob das Tätigwerden auch gesundheitsbezogen erfolgt, so dass das gesamte schwerpunktmäßig in der Einrichtung beschäftigte Personal einbezogen ist; hierzu gehört z.B. auch Reinigungs- und Küchenpersonal sowie Haushandwerker.
Nicht relevant ist außerdem, ob ein Arbeitsverhältnis oder eine andere Form des Tätigwerdens vorliegt. Auch Beamtenverhältnisse, Leiharbeitsverhältnisse oder werkvertragliche Arbeiten können daher unter den Begriff des Tätigwerdens fallen. Nach dem Schutzzweck der Norm und der obigen Definition können ferner auch Ehrenamtliche, Praktikanten und Freiwilligendienstleistende hierunter fallen.
Ab wann gilt die Nachweispflicht und welche Nachweise sind vorzulegen?
Arbeitnehmer, die in einer der in § 20a Abs. 1 S. 1 IfSG aufgeführten Einrichtungen tätig sind, haben der Einrichtungsleitung bis zum 15.03.2022 entweder einen Impfnachweis über ihren vollständigen Impfstatus, ihren Genesenennachweis oder eine ärztliche Bestätigung darüber, dass sie nicht gegen das Corona-Virus geimpft werden können (medizinische Kontraindikation), vorzulegen. Das gilt jedenfalls für Bestands-Arbeitnehmer, Neu-Arbeitnehmer, die erst später – also nach dem 15.03.2022 – für die Einrichtung tätig werden sollen, haben den entsprechenden Nachweis der Einrichtungsleitung vor Beginn ihrer Tätigkeit vorzulegen.
Was ist der „vollständige Impfstatus“?
2 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung definiert sowohl den Genesenenausweis als auch den Begriff des vollständigen Impfstatus näher. Hier ist festgelegt, dass ein Impfausweis nur dann ein solcher ist, wenn er die auf der Internetpräsenz www.pei.de/impfstoffe/covid-19 veröffentlichte Anzahl an Impfstoffdosen, die für eine vollständige Schutzimpfung erforderlich ist, beinhaltet und seit der letzten erforderlichen Einzelimpfung (nicht: Auffrischungsimpfung) mindestens 14 Tage vergangen sind.
Mit Ausnahme des Impfstoffes von Johnson & Johnson sind für die Grundimmunisierung zwei Impfungen vorgesehen, Ausnahmen bestehen für genesene Personen. Dass der Gesetzgeber den Begriff des vollständigen Impfstatus um sog. Auffrischungsimpfungen („Booster“) erweitert, ist zu erwarten, bleibt aber zunächst abzuwarten.
Was passiert, wenn der Impf-/Genesenennachweis nicht rechtzeitig vorgelegt wird?
Bei den Rechtsfolgen ist wiederum zwischen Bestands-Arbeitnehmern, die zum Stichtag 15.03.2022 bereits in den betroffenen Einrichtungen tätig sind, und Neu-Arbeitnehmern, die erst nach dem 15.03.2022 eine Tätigkeit in einer betroffenen Einrichtung aufnehmen sollen, zu unterscheiden.
Bei Bestands-Arbeitnehmern gilt Folgendes: Haben Arbeitnehmer der Einrichtungsleitung bis zum 15.03.2022 keinen Nachweis über einen vollständigen Impfstatus, einen Genesenennachweis oder eine ärztliche Bestätigung darüber, dass sie nicht gegen das Corona-Virus geimpft werden können, vorgelegt oder hat die Einrichtungsleitung Zweifel an der Echtheit des Nachweises, so hat die Einrichtungsleitung unverzüglich das zuständige Gesundheitsamt zu benachrichtigen (§ 20a Abs. 2 Nr. 2 IfSG). Nach entsprechender Information des Gesundheitsamtes entscheidet dieses über die weiteren Maßnahmen.
Schärfer sind dagegen die gesetzlichen Bestimmungen bei Neu-Arbeitnehmern, die erst ab dem 16.03.2022 (oder später) in einer betroffenen Einrichtung tätig werden sollen und die über keinen geeigneten Nachweis über den vollständigen Impfstatus, den Genesenennachweis oder eine ärztliche Bestätigung darüber, dass sie nicht gegen das Corona-Virus geimpft werden können, verfügen oder einen solchen Nachweis dem Arbeitgeber nicht vorlegen. Diese Arbeitnehmer dürfen nach dem klaren Gesetzeswortlaut in der betreffenden Einrichtung nicht tätig werden. Für sie gilt ein automatisches gesetzliches Tätigkeitsverbot (§ 20a Abs. 3 S. 1, 4 und 5 IfSG).
Wie ist das weitere Verfahren, wenn die Gesundheitsämter benachrichtigt wurden?
Nach Information des Gesundheitsamtes durch die Einrichtungsleitung ist der betroffene Arbeitnehmer verpflichtet, dem zuständigen Gesundheitsamt auf entsprechende Anforderung den geforderten Nachweis vorzulegen (§ 20a Abs. 5 S. 1 IfSG). Bei Zweifeln an der Echtheit des Nachweises oder an der inhaltlichen Richtigkeit des ärztlichen Attestes über eine medizinische Kontraindikation ist das Gesundheitsamt außerdem berechtigt, eine ärztliche Untersuchung anzuordnen (§ 20a Abs. 5 S. 2 IfSG).
Wird der Aufforderung zur Vorlage eines Nachweises innerhalb einer gesetzten angemessenen Frist nicht Folge geleistet oder lässt die betroffene Person die angeordnete Untersuchung nicht durchführen, kann das Gesundheitsamt ein Betretungsverbot aussprechen bzw. der Person untersagen, in einer solchen Einrichtung tätig zu werden (§ 20a Abs. 5 S. 3 IfSG).
Nach der gesetzlichen Regelung haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung bzw. das Betretungs- oder Tätigkeitsverbot keine aufschiebende Wirkung (§ 20a Abs. 5 S. 4 IfSG).
Welche arbeitsrechtlichen Folgen bestehen bei Nichtvorlage des Nachweises?
Erste arbeitsrechtliche Folge der Nichtvorlage des geforderten Nachweises ist zunächst die Frage nach der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Bei Neu-Arbeitnehmern gilt automatisch ein gesetzliches Tätigkeitsverbot; bei Bestands-Arbeitnehmern dürfte dieses nicht automatisch gelten, es kann jedoch durch das Gesundheitsamt ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot angeordnet werden. Das ist jedoch nicht klar gesetzlich geregelt. Allerdings wird aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen und den unterschiedlichen Regelungen einerseits bei Bestands-Arbeitnehmern und andererseits bei Neu-Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang davon auszugehen sein, dass bei Bestands-Arbeitnehmern kein automatisches gesetzliches Tätigkeitsverbot gilt, ein solches aber nach der Benachrichtigung durch die Einrichtungsleitung und im Rahmen des Verfahrens gemäß § 20a Abs. 5 IfSG vom Gesundheitsamt angeordnet werden kann.
In beiden Fällen – sowohl beim Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot als auch beim automatischen gesetzlichen Tätigkeitsverbot – berührt ein solches den bestehenden Arbeitsvertrag nicht unmittelbar. Allerdings sind Arbeitnehmer faktisch an der Ausübung der Beschäftigung gehindert.
Es ist zudem davon auszugehen, dass Arbeitnehmer, die einem Tätigkeitsverbot unterliegen, für den betreffenden Zeitraum keinen Anspruch auf Vergütung haben. Die Herbeiführung der Umstände, um den Zustand des Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbotes zu beenden, entzieht sich dem Arbeitgeber – der Arbeitnehmer hat dieses jedoch „in der Hand hat“. Es handelt sich um eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers und man wird dieses nicht dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuordnen können, so dass nach dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung entfallen sollte. Dies ist arbeitsrechtlich jedoch mangels einer vergleichbaren Regelung bislang nicht abschließend geklärt.
In Betracht kommt ferner der Ausspruch einer Abmahnung bei Nichtvorlage des geforderten Nachweises. Die Wirksamkeit einer solchen Abmahnung hätte die Wirksamkeit der aktuellen Regelung zur Voraussetzung, so dass auch hier eine abschließende Klärung abzuwarten bleibt. Dasselbe gilt für eine als für den Arbeitgeber nach einer Abmahnung als letzte Option auszusprechende Kündigung.
Wer muss sich hierum kümmern, wenn der Nachweis durch Zeitablauf endet?
Verliert ein Dokument, z.B. ein Genesenennachweis seine Gültigkeit aufgrund von Zeitablauf, haben die Beschäftigten der Einrichtungsleitung innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit des bisherigen Nachweises vorzulegen (§ 20a Abs. 4 S. 1 IfSG). Diese Obliegenheit trifft den Arbeitnehmer.
Haben Sie Fragen zu dem Thema Impfpflicht am Arbeitsplatz? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
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