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Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen dient Ihnen dazu, wirtschaftlichen Unwägbarkeiten zu begegnen und flexibler zu bleiben. Ist die Befristung jedoch aus formellen oder tatsächlichen Gründen unwirksam, kann der Mitarbeitende auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses klagen (§ 16 TzBfG).
Ein Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, wenn entweder schon zu Beginn die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt ist, z.B. „bis zum 31.12.2022“ oder ein Befristungszweck vereinbart wurde, z.B. „für die Dauer der Erkrankung der Frau Müller“. Möglich ist auch eine Kombination, die sog. Zeitbefristung mit Sachgrund: „Bis zum 31.07.2023 aufgrund der Dauer der Zuweisung von Drittmitteln“.
Unterschieden werden also
Das Thema Befristung betrifft Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitenden stärker. Das liegt daran, dass erst ab dieser Betriebsgröße das allgemeine Kündigungsschutzgesetz greift, welches dazu führt, dass Sie einen Mitarbeitenden nicht ohne Weiteres kündigen können.
Eine wirksame Befristung kann an dieser Stelle einem langwierigen Rechtsstreit vorbeugen. Auch Arbeitgeber mit nicht mehr als 10 Mitarbeitenden sind aber nicht daran gehindert, befristete Arbeitsverhältnisse einzugehen.
Im Fall einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt des Befristungsdatums/-ereignisses, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich auch nicht auf Kündigungsschutz berufen kann. Weder auf den allgemeinen Kündigungsschutz – also darauf, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Grund benötigt – noch auf den besonderen Kündigungsschutz, etwa Kündigungsverbote wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Soll es innerhalb der Befristungszeit die Möglichkeit geben, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, muss dies gesondert vereinbart sein. Eine übliche Formulierung lautet: Während der Dauer der Befristung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten.
Das Gesetz neigt dazu, den – strukturell schwächeren – Arbeitnehmer zu schützen. Entsprechend streng sind Gesetz und Rechtsprechung mit den Vorgaben.
Befristungen können Sie grundsätzlich für jeden Arbeitsvertrag vornehmen mit einer Ausnahme: Der Anlass für die Befristung oder für die Nichtverlängerung einer Befristung darf nicht in einem Grund bestehen, der nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine Diskriminierung verursacht. Hierzu gehört z.B. eine Schwangerschaft. Sollte man Ihnen einen solchen Grund nachweisen können, besteht zwar kein Anspruch auf ein Arbeitsverhältnis, aber auf Schadenersatz, der oft etwa im Bereich von drei Monatsgehältern liegt.
In der Regel ist die Befristungsabrede in den Arbeitsvertrag integriert. In diesem Fall muss der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden (Schriftformgebot, § 14 Abs. 4 TzBfG). Schriftlich bedeutet, dass sich beide Originalunterschriften – kein Scan, kein Fax – auf derselben Urkunde unter dem Text befinden müssen. Das gilt für jede Handlung, mit der die Befristung „angefasst“ wird – natürlich für den Vertragsschluss, aber auch für Verlängerungen und Verkürzungen. Etwas anderes kann übrigens in seltenen Fällen in Tarifverträgen geregelt sein.
In Betrieben mit Betriebsrat und mehr als 20 Mitarbeitern gelten außerdem Besonderheiten bei der Mitbestimmung. Bei der Einstellung besteht das „normale“ Zustimmungserfordernis nach § 99 BetrVG, allerdings einschließlich der geplanten Befristung. Der Grund muss hierbei nicht genannt werden. Achtung: Verlängerung und Entfristung sind in diesem Sinne wieder Einstellungen und verursachen daher ein neues Zustimmungserfordernis.
Die sachgrundlose Befristung ist die häufigste Form der Kalenderbefristung. Sachgrundlose Befristung bedeutet, dass kein im Gesetz zugelassener Grund für die Befristung vorliegt, z.B. eine Vertretungssituation. Sie wollen sich „nur“ noch nicht abschließend auf diesen Arbeitnehmer festlegen. Das ist innerhalb bestimmter zeitlicher Grenzen möglich. Sie dürfen einen Arbeitnehmer für maximal zwei Jahre ohne Sachgrund befristet beschäftigen. Innerhalb dieses Zeitfensters darf das Arbeitsverhältnis maximal drei Mal verlängert werden. Sie können also entweder sofort für zwei Jahre befristen oder die Befristung flexibel handhaben, beispielsweise so:
Sie stellen Ihren Arbeitnehmer am 01.01.2022 ein. Sie befristen das Arbeitsverhältnis erst einmal auf ein halbes Jahr, also bis zum 30.06.2022. Das Arbeitsverhältnis läuft gut und Sie verlängern das Arbeitsverhältnis um ein weiteres halbes Jahr bis zum 31.12.2022. Der Arbeitnehmer ist nun bereits ein Jahr bei Ihnen. Sie können das Arbeitsverhältnis nun zum 2. Mal verlängern, wiederum um ein halbes Jahr bis zum 30.06.2023 und anschließend noch einmal bis zum 31.12.2023. Dann haben Sie die 2 Jahre ausgeschöpft und müssen sich entscheiden: Entweder übernehmen Sie den Mitarbeiter unbefristet oder Sie finden einen gesetzlich zugelassenen Befristungsgrund oder das Arbeitsverhältnis läuft aus.
Vorsicht ist bei Verlängerungen einer Befristung innerhalb des Zweijahreszeitraums angezeigt. Eine solche Situation verleitet mitunter dazu, gleichzeitig noch andere Inhalte des Vertrags anzupassen; z.B. als Zeichen der Anerkennung eine Erhöhung des Stundenlohns.
Das Gesetz sagt allerdings, dass kein befristetes Arbeitsverhältnis mit jemandem geschlossen werden darf, mit dem bereits einmal ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Und das Bundesarbeitsgericht bewertet einen Vertrag, in dem etwas anderes als die reine Verlängerung der Befristung geregelt wird (zum Beispiel eine andere Tätigkeit, ein höherer Lohn) als neuen Abschluss eines Arbeitsvertrages. In der Folge bedeutet dies, dass die Befristung bei dem „neuen“ Arbeitsverhältnis nicht wirksam sein kann. Wenn Sie im Arbeitsverhältnis etwas ändern wollen, tun Sie dies mit ein wenig Sicherheitsabstand vor oder nach der Vertragsverlängerung, aber nicht zeitgleich.
Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristen möchten, dann ist das nur möglich, wenn Sie denselben Arbeitnehmer zuvor noch nicht beschäftigt haben (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Wörtlich genommen hieße das, dass Sie den Arbeitnehmer nie zuvor – egal in welchem Umfang – beschäftigt haben dürften.
Nach wie vor ist nicht ausdrücklich geklärt, ob eine längere Zeitspanne zwischen Erst- und Zweitbeschäftigung die Vorbeschäftigung „heilt“ und falls ja, wie lange sie sein muss (hierzu zuletzt BAG, Urteil v. 19.12.2018; anders: BVerfG, Urteil vom 06.06.2018). Relativ klar ist, dass das Anschlussverbot nicht absolut gilt; eine sehr kurze oder unbedeutende Vorbeschäftigung und eine sehr lange Zeitspanne bis zur darauf folgenden Einstellung können dazu führen, dass das Anschlussverbot nicht ausgelöst wird (in einem entschiedenen Fall eine einjährige Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurücklag, Urteil des BAG v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17).
Ebenfalls noch nicht abschließend geklärt ist, wann eine Tätigkeit ganz anders geartet war; auch dann soll das Anschlussverbot nicht ausgelöst werden. Hier wird häufig die Formel „Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht“ genannt. Das ist in der Regel der Fall, wenn eine Aus- oder Weiterbildung zu einer anderen Tätigkeit befähigt, die der Erwerbsbiographie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gibt. Wer als Arbeitgeber einen Mitarbeiter befristet einstellen möchte, der bereits zuvor einmal dort beschäftigt war, braucht also starke Nerven, denn die Anforderungen sind nicht immer ganz klar. Das ist nicht unbedingt zum Vorteil der Parteien, aber bis zu einer etwaigen klarstellenden Gesetzesänderung eine Folge der restriktiven Rechtsprechung.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber in allen Fragen zu Befristungskonstellationen, bei Entfristungsklagen und zu allen übrigen Fragen des Arbeitsrechts.
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