Um den komplexen arbeitsrechtlichen Vorgang einer Altersdiskriminierung bei Befristung besser verstehen zu können, sind im Folgenden zuerst die Begriffe kurz separat erklärt und anschließend wird der Sachverhalt erläutert.
Begriff Altersdiskriminierung
Altersdiskriminierung beschreibt Sachverhalte, die eine soziale oder ökonomische Benachteiligung allein aufgrund des Lebensalters eines Arbeitnehmers zur Folge haben. Das Wort „Alter“ wird zumeist mit Diskriminierungsfällen in Bezug auf ältere Menschen verwandt. Doch auch junge Menschen können von Altersdiskriminierung betroffen sein. Somit kann beispielsweise eine Altersdiskriminierung auch vorliegen, wenn die Dauer von Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis mit dem Lebensalter verbunden werden, beispielsweise mit jüngeren Arbeitnehmern kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden als mit älteren Arbeitnehmern.
Altersdiskriminierung in der Europäischen Union und nach deutschem Recht
In der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist ein Verbot der Altersdiskriminierung enthalten. Das deutsche Grundgesetz kennt kein ausdrückliches Altersdiskriminierungsverbot, wobei aber generell die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz als Grundrecht festgeschrieben ist. Eine EG-Rahmenrichtlinie verlangte von den Mitgliedsstaaten unter anderem die Umsetzung des Altersdiskriminierungsverbots durch Anpassung der nationalen Gesetze, wodurch in Deutschland im August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft gesetzt wurde. Altersdiskriminierungen sind somit im Anwendungsbereich dieses Gesetzes ausdrücklich nicht mehr zulässig.
Begriff befristeter Arbeitsvertrag
Befristete Arbeitsverträge definieren Arbeitsverhältnisse, bei denen arbeitsvertraglich vereinbart ist, zu welchem bestimmten Datum oder mit welchem bestimmten Ereigniseintritt das Vertragsverhältnis beendet sein wird. Wie eine Kündigung, so ist die Befristung ein für das Arbeitsverhältnis eigenständiger Beendigungstatbestand. Der befristete Arbeitsvertrag ist der Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, welches im Regelfall aufgrund einer Kündigung beendet wird. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie aufgrund eines Gesetzes zulässig ist (z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz). Somit ist die Befristung unwirksam, wenn sie aufgrund eines Gesetzes unzulässig ist. Der Arbeitsvertrag an sich bleibt von einer Unwirksamkeit der Befristung unberührt und gilt in diesem Fall als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist bis zu seinem Ablauf nicht ordentlich kündbar, es sei denn im Vertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt bei Vorliegen der Voraussetzungen in jedem Fall möglich. Befristete Arbeitsverträge ermöglichen Arbeitgebern mehr Flexibilität bei der Personalplanung. Gleichzeitig bietet der befristete Arbeitsvertrag eine Chance für Mitarbeiter, da über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erlangt werden kann, da kein Arbeitgeber gerne bewährte Arbeitnehmer gehen lässt. Die Wirksamkeit von befristeten Arbeitsverträgen hängt von einer Vielzahl rechtlicher Voraussetzungen ab. Daher empfehlen wir sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmern im Zweifel den Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.
Altersdiskriminierung bei Befristung
Nach derzeitiger Rechtsprechung ist ein Arbeitsverhältnis, welches durch eine Altersgrenze befristet ist, wirksam. Maßgeblich ist dabei die Regelaltersgrenze zum Bezug von Altersrente. Diese Regelung liegt im Einklang mit europäischen Richtlinien und verstößt nicht gegen § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr überschritten hat. Diese gesetzliche Regelung, die allein an das Alter anknüpfte, wurde stark kritisiert. Aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes wurde vielfach eine unzulässige Altersdiskriminierung angenommen. Der Bundesgesetzgeber hat § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz insoweit ergänzt, dass weitergehend neben der Vollendung des 52. Lebensjahres Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages mindestens 4 Monate beschäftigungslos war – und auch dann soll eine Befristung nicht beliebig oft hintereinander möglich sein.
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