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Sie stehen vor der Entscheidung, eine fristlose oder fristgerechte Kündigung auszusprechen? Viele Einzelfragen sind bei der Vorbereitung und Umsetzung zu beachten.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten bzw. vertreten seit Jahrzehnten Arbeitgeber bei der Vorbereitung und Durchsetzung von fristlosen und fristgerechten Kündigungen.
Haben Sie Fragen? Wir beraten Sie gern. Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.
Als Personalverantwortlicher oder Arbeitgeber sind Sie mitunter gehalten, Arbeitsverhältnisse zu beenden, um Ihren Betrieb wirtschaftlich geänderten Bedingungen anzupassen, weil die Arbeitsleistung oder das Vertrauensverhältnis nicht (mehr) stimmt. Gleichwohl handelt es sich häufig um eine unangenehme Aufgabe.
Dies sollte Sie jedoch nicht dazu verleiten, diese schnell hinter sich zu bringen, ohne sich eingehend mit den rechtlichen Voraussetzungen befasst zu haben. Denn gleich, welchen Anlass Sie für die Trennung von einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin haben: Die Wirksamkeit einer Kündigung hat der Gesetzgeber an die Einhaltung von Standards gebunden. Sie müssen Formvorschriften, inhaltliche Voraussetzungen und je nach Fall auch Fristen beachten.
Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, sind auch dessen Besonderheiten zu beachten. Wiederum eigenen Regeln folgt die Kündigung besonderer Personengruppen, beispielsweise schwerbehinderter Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildenden. Wenn Sie sich im Vorfeld absichern, werden Sie mit dem guten Gefühl agieren, die Standards einzuhalten und rechtssicher zu handeln.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten seit Jahrzehnten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts und insbesondere rund um die Themen Kündigung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten. Sie benötigen Unterstützung? Nehmen Sie Kontakt zu uns auf.
Der Regelfall ist die fristgerechte Kündigung, sie ist vorgesehen bei
Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung wird hingegen aus Anlass eines einzigen Pflichtverstoßes ausgesprochen, der allerdings so schwerwiegend ist, dass er das Arbeitsverhältnis in seinen Grundfesten erschüttert und das gegenseitige Vertrauensverhältnis irreparabel beschädigt.
Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis wie der Name sagt zu sofort, also mit Übergabe bzw. Zustellung der Kündigung.
Im Fall der fristgerechten Kündigung ist zwischen gesetzlicher und vertraglicher Frist zu unterscheiden. Sofern im Arbeitsvertrag nichts zu der Kündigungsfrist geregelt oder auf die gesetzlichen Fristen verwiesen ist, gilt § 622 BGB:
Bis hierher sind die Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren steigt die Kündigungsfrist an, allerdings nur für den Arbeitgeber. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren gilt für Sie als Arbeitgeber eine Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats, § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Mit einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren beginnt die nächste Verlängerungsstufe, alle Fristen sind in § 622 Abs. 2 BGB dargestellt (juris; externer Link).
Beispiel: Ihr Arbeitnehmer ist seit 8 Monaten beschäftigt, die Kündigung geht ihm am 01.03.2022 zu. Da Sie die 4-wöchige Frist bis zum Monatsende noch einhalten können, können Sie das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2022 beenden. Ist Ihr Arbeitnehmer seit mehr als 24 Monaten beschäftigt und geht die Kündigung am 01.03.2022 zu, kann das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des Folgemonats enden, also am 30.04.2022.
In einem gültigen Tarifvertrag darf die gesetzliche Kündigungsfrist unterschritten werden. Das gilt auch, wenn der Tarifvertrag nicht unmittelbar wirkt, sondern „nur“ im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird („Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag x Anwendung.“). Der Grund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ein Tarifvertrag von zwei gleichstarken Partnern verhandelt wurde und deshalb insgesamt ausgewogen ist. Es wird also vermutet, dass der Arbeitnehmer an irgendeiner Stelle einen Ausgleich für die verkürzte Kündigungsfrist erhält.
Ohne Tarifvertrag ist die Unterschreitung der gesetzlichen Fristen nicht erlaubt. Die einzige praktisch relevante Ausnahme ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für maximal drei Monate eingestellt wird. Hier kann eine kürzere Frist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 BGB). Die Fristen können hingegen arbeitsvertraglich verlängert sein.
Ob Sie zur Rechtfertigung einer Kündigung einen Grund brauchen, hängt maßgeblich von der Betriebsgröße ab. Wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, greift bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten für Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz.
Zur Ermittlung, wie viele Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig beschäftigt sind, werden nicht „Köpfe“ gezählt, Basis ist zunächst die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit:
Entscheidend ist die regelmäßige Anzahl an Mitarbeitern. Auch kürzlich gekündigte Arbeitnehmer können unter Umständen mitzählen. Mitgezählt werden grundsätzlich befristet Beschäftigte und Aushilfskräfte sowie ruhende Arbeitsverhältnisse (Mutterschutz, Elternzeit). In der Regel ausgenommen sind der Geschäftsführer, Auszubildende, Praktikanten, Freelancer u.ä..
Sollte die Betriebsgröße von regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern nicht erreicht werden, brauchen Sie keinen der unter dem Punkt „fristgerechte Kündigung“ dargestellten Gründe, sondern können aus beinahe jedem Grund kündigen. Insbesondere müssen Sie auch keine Auskunft über den Kündigungsgrund geben, so dass ein Vorgehen gegen eine solche Kündigung – vorausgesetzt, sie ist formal korrekt und die Kündigungsfrist ist eingehalten – für Arbeitnehmer oft wenig erfolgsversprechend ist.
Findet das Kündigungsschutzgesetz hingegen Anwendung, liegt der Fall anders. Sollte eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sind Sie darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen eines betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrundes, wobei es für jede dieser Gruppen eigene Untergruppen gibt.
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei ausschließlich ein Schreiben mit Originalunterschrift die Schriftform erfüllt. Weder ein Fax noch eine Kopie noch eine E-Mail, keine SMS, keine gescannte Unterschrift und auch keine Nachricht über Soziale Medien kann eine wirksame Kündigung begründen.
Inhaltlich muss die Kündigung deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür muss das Wort „Kündigung“ nicht unbedingt verwendet werden, eine kommentarlose Übersendung der Abmeldung von der Sozialversicherung ist hingegen nicht ausreichend.
Die Kündigung muss außerdem so klar formuliert sein, dass Ihr Arbeitnehmer sicher erkennen kann, ob fristlos oder mit Frist gekündigt werden soll. Und er muss zumindest anhand des Arbeitsvertrags oder des Gesetzes errechnen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe einer „nur“ falschen Frist macht eine Kündigung allerdings in der Regel nicht unwirksam, jedenfalls dann nicht, wenn „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt wird.
Eine Begründung der Kündigung ist nicht erforderlich. Ausnahmen gibt es (nur) bei Auszubildenden, der Kündigung einer schwangeren Frau oder bei besonderer Vereinbarung. Aus Arbeitgebersicht sollte die Kündigung auch nicht begründet werden, denn auf diese Weise machen Sie sich angreifbar.
Kündigungsberechtigt ist der Arbeitgeber. Der Inhaber einer Firma oder der Alleingeschäftsführer einer GmbH darf also Kündigungen aussprechen. Auch ein alleinvertretungsberechtigter Prokurist darf Kündigungen aussprechen. Wird der Arbeitgeber von mehreren Personen repräsentiert, muss er mehr Sorgfalt walten lassen.
Bei einer GbR müssen alle Gesellschafter unterzeichnen oder ein Gesellschafter für die anderen „i.V.“ (in Vertretung). Ein Geschäftsführer oder Prokurist, der „nur“ Gesamtvollmacht hat, darf also nicht alleine eine Kündigung aussprechen. In mittleren und größeren Unternehmen wird eine Kündigung häufig vom Personalleiter ausgesprochen.
Das ist in der Regel zulässig, da mit diesen Positionen typischerweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Aber Achtung: Spricht der Bevollmächtigte des Unternehmens eine Kündigung aus, ohne eine Vollmacht beizulegen und ohne, dass die Bevollmächtigung zum Ausspruch einer Kündigung bereits bekannt ist (siehe Personalleiter), kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen.
Erst der Zugang der (schriftlichen) Kündigung kann eine tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen. Der Zugang einer Kündigung kann persönlich stattfinden, etwa bei einer Übergabe im Rahmen eines Gesprächs. Das Wort Zugang ist aber ein rechtlicher Fachbegriff, denn eine Kündigung kann im juristischen Sinn auch dann zugegangen sein, wenn der Arbeitnehmer sie überhaupt nicht in den Händen gehalten haben.
Wird das Schriftstück nämlich per Post, durch Boten oder von dem Kündigenden persönlich in den Briefkasten eingelegt, ist der Zugang erfolgt, sobald der Empfänger unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Ob und wann er dann auch tatsächlich Kenntnis nimmt, darauf kommt es nicht mehr an. Wenn man diesen Grundsatz streng durchhalten wollte, müsste jeder Arbeitnehmer permanent seinen Briefkasten überwachen, da er jederzeit potenziell die Möglichkeit zur Kenntnisnahme von Kündigungen hätte.
Um eine ausgewogene Risikoverteilung zu erreichen, wird jedoch bei Privatpersonen davon ausgegangen, dass diese unter normalen Umständen einmal am Tag ihren Briefkasten leeren und das auch nur, wenn mit Postsendungen zu rechnen ist. Nicht mit Postsendungen zu rechnen ist am späten Abend, eine um 22.00 Uhr eingelegte Kündigung geht deshalb erst am Folgetag zu. Nicht mit Postsendungen zu rechnen ist ferner am Sonntag, der Zugang erfolgt dann am Montag.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir Spezialisten im Arbeitsrecht und beraten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts und insbesondere zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen von Kündigungen.
Es gehört zu unserem Selbstverständnis, das von Ihnen gewünschte Ergebnis mit klarer Kommunikation und schnellen Reaktionszeiten umzusetzen. Sie profitieren von unserer Erfahrung und unserem Fachwissen. Denn unser Anliegen ist, Ihre Interessen konsequent zu vertreten.
