Urlaubsanspruch

Das Urlaubsentgelt ist der Betrag, den der Arbeitgeber während eines Urlaubstages als Ausgleich dafür zahlt, dass kein Gehaltsanspruch besteht. Ein Gehaltsanspruch besteht deshalb nicht, weil keine Arbeitsleistung erbracht wird. § 11 des Bundesurlaubsgesetzes bestimmt daher, das statt dessen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist. Es handelt sich also um etwas anders als das Urlaubsgeld, welches eine noch darüber hinausgehende (tarif-) vertragliche oder freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist.

Viele Arbeitnehmer bemerken gar nicht, dass es sich bei dem Urlaubsentgelt um etwas anderes als das Gehalt handelt, er erhält den gleichen Betrag wie immer. Komplizierter ist es, wenn Ihr Gehalt schwankt. Es gilt: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Vereinfacht gesagt ist alles, was durch die Arbeitsleistung bestimmt ist, in die Rechnung einzubeziehen (Akkordlohn, Provisionen, Prämien für eine bestimmte Arbeitsleistung, arbeitsbezogene Zuschläge außer Überstundenzuschlägen). Nicht berücksichtigt wird, was nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht (z.B. Umsatzbeteiligungen, Aufwendungsersatz).

Der Mindesturlaub beträgt für alle Arbeitnehmer 24 Werktage, Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird in einer 5-Tage-Woche oder weniger gearbeitet, muss daher umgerechnet werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Stunden an den jeweiligen Tagen gearbeitet wird. Bei einer regelmäßigen Arbeitswoche von montags bis freitags (5-Tage-Woche) beträgt der Mindesturlaub entsprechend 20 Tage, bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage-Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage-Woche 8 Tage und bei einer 1-Tage-Woche 4 Tage. Die Umrechnungsformel lautet: Anzahl der Urlaubstage eines Vollzeitmitarbeiters mal regelmäßige Anzahl der eigenen wöchentlichen Arbeitstage durch regelmäßige Anzahl der Arbeitstage eines Vollzeitmitarbeiters. Als Faustformel kann man sich merken: Der Mindesturlaubsanspruch im Jahr ergibt 4 freie Wochen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist ein wesentlicher und unabdingbarer, also nicht verhandelbarer und nicht einseitig kürzbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Es ist arbeitgeberseitig lediglich möglich, auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch um weitere Urlaubstage aufzustocken. Dies geschieht regelmäßig, im deutschlandweiten Durchschnitt auf 28 Tage.

Hier gilt § 7 Abs. 1 BUrlG:

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ (§ 7 Abs. 1 BurlG)

Unter die zweite Alternative, die dringenden betrieblichen Belange, kann ein Betriebsurlaub, also die zeitweilige Betriebsschließung mit Zwangsurlaub, fallen. Da dieser allerdings zu Lasten des Arbeitnehmer-Urlaubskontos geht, darf er nach überwiegender Ansicht 3/5 des Jahresurlaubs nicht überschreiten.

Der Urlaubsanspruch wird sodann immer auf ein Urlaubsjahr, zugleich das Kalenderjahr, gerechnet. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hin, kann nicht genommener Urlaub am Ende des Urlaubsjahres verfallen. Dieser Effekt tritt lediglich dann nicht ein, wenn es entweder anders vereinbart ist (z.B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag) oder der Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe oder einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen wird der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr bis zum 31. März des folgenden Jahres bzw. bei einer Erkrankung ggf. auch länger übertragen bzw. solange, wie es nach der Vereinbarung vorgesehen ist.