Grundlegendes zum Sozialplan
Während ein Interessensausgleich bei einer Betriebsänderung gemäß den §§ 111 ff. BetrVG das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung regelt und nach Möglichkeit die Betriebsänderung selbst verhindern oder abmildern soll, versteht man unter einem Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die für Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen entstehen. Zwischen Interessenausgleich und Sozialplan besteht ein Ausschließlichkeitsverhältnis: Was Gegenstand des Interessensausgleiches ist, kann und darf nicht Gegenstand eines Sozialplanes sein. Der Sozialplan muss schriftlich festgehalten werden und von Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben sein. Nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung; genau genommen ist die Formulierung missverständlich, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist der Sozialplan eine Betriebsvereinbarung.
Mögliche Inhalte eines Sozialplans
Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in einem Sozialplan zu regelnden Leistungen stellen deshalb kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen künftige Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Regelmäßig werden in Sozialplänen Abfindungszahlungen vereinbart, die bei einem Arbeitsplatzverlust des Arbeitnehmers zum Tragen kommen. Des Weiteren können in einem Sozialplan Regelungen zu Transfergesellschaften, zu Versetzungen, Umsetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Fahrtkostenzuschüssen oder Umzugsbeihilfen enthalten sein. Arbeitgeber und Betriebsrat sind als Vertragspartner des Sozialplanes weitestgehend frei in der Entscheidung, welche Nachteile durch die Betriebsänderung durch welche Leistungen in dem Sozialplan ausgeglichen werden sollen.
Verfahren bei Aufstellung eines Sozialplans
Den Arbeitgeber trifft bei der Aufstellung des Sozialplanes eine Initiativlast in der Form, dass er vor der Betriebsänderung zunächst den Betriebsrat hierüber zu unterrichten und die geplante Änderung mit dem Betriebsrat zu beraten hat. Kommt keine Einigung zwischen den Betriebsparteien über den Sozialplan zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle, die insoweit auf Antrag des Arbeitgebers oder Betriebsrat tätig wird (§ 76 Abs. 5 BetrVG), gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG über die Aufstellung des Sozialplans; Über den Spruch der Einigungsstelle, welcher die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, kann – im Gegensatz zum Interessenausgleich – der Sozialplan erzwungen werden. Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber zu berücksichtigen. Die nach billigem Ermessen getroffene Entscheidung der Einigungsstelle über die Aufstellung und insbesondere Dotierung des Sozialplans können sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat mit einem Antrag gerichtlich überprüfen lassen. Eine Ausnahme zur Erzwingbarkeit des Sozialplanes sieht § 112 a BetrVG vor; sofern die geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und die Schwellenwerte des § 112 a Abs. 1 BetrVG nicht überschritten werden sowie bei Neugründungen nach § 112 a Abs. 2 BetrVG finden die Regelungen des § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG keine Anwendung mit der Konsequenz, dass in dem Fall, wenn zwischen den Betriebspartnern keine Einigung über den Sozialplan erfolgt, dieser auch nicht über einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden kann.
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