Informationen zur personenbedingten Kündigung
Abgesehen von betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen; bei solchen Gründen in der Person des Arbeitnehmers spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber dann ausgesprochen, wenn der betreffende Arbeitnehmer mangels Fähigkeiten und/oder Eignung nicht oder nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung (ganz oder teilweise) zu erbringen. Die Gründe können vielfältig sein; die häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung haben ihre Ursache in langandauernden Krankheiten oder häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. Natürlich können auch andere Gründe wie beispielsweise eine fehlende Arbeitserlaubnis oder auch das Verbüßen einer Freiheitsstrafe zu einer personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber führen.
Abgrenzung der verhaltens- und der personenbedingten Kündigung
Im Einzelfall kann die Abgrenzung der personenbedingten Kündigung von der verhaltensbedingten Kündigung schwierig sein, da letztendlich auch die Umstände für eine verhaltensbedingte Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die Unterschiede zwischen der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung liegen in dem Steuerungsvermögen des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die zur Kündigung führende Störung nicht steuern kann, während der Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung sich auch anders verhalten könnte. Faustformelhaft kann man die Differenzierung wie folgt vornehmen: „Der Arbeitnehmer kann anders, will aber nicht“ (verhaltensbedingte Kündigung) oder „Der Arbeitnehmer will anders, kann aber nicht“ (personenbedingte Kündigung). Da bei einer personenbedingten Kündigung als „Störung“ kein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, ist im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht nur nicht erforderlich, sondern genau genommen auch unsinnig.>
Rechtliche Regelung der personenbedingten Kündigung
Die gesetzlichen Grundlagen für die personenbedingte Kündigungen finden sich im § 1 Abs. 2 KSchG, wonach eine Kündigung unter anderem dann als sozial gerechtfertigt gilt, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die Regelungen zur personenbedingten Kündigung stellen damit eine Ausprägung des allgemeinen Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes dar. Die Regelung der personenbedingten Kündigung in § 1 Abs. 2 KSchG bedeutet aber auch, dass diese Bestimmungen nur dann greifen, wenn das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, das heißt der Arbeitnehmer die Wartezeit gemäß § 1 KSchG von sechs Monaten erfüllt hat und nicht in einem Kleinbetrieb gemäß § 23 KSchG beschäftigt ist. Außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes finden die Regelungen zur personenbedingten Kündigung grundsätzlich keine Anwendung.
Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen für eine wirksame personenbedingte Kündigung (allgemein) folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Es muss zunächst eine fehlende Fähigkeit bzw. Eignung für eine wirksame personenbedingte Kündigung vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich im Bezug auf seine persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht oder nicht mehr in der Lage sieht, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dabei ist zu beachten, dass jede Kündigung grundsätzlich zukunftsbezogen ist, deshalb ist auch für eine wirksame personenbedingte Kündigung eine negative Prognose in der Form anzustellen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft dauerhaft, für einen längeren bzw. ungewissen Zeitraum nicht in der Lage sein wird, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
- Für eine wirksame personenbedingte Kündigung muss der persönliche Leistungsmangel zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Störung des Arbeitsverhältnisses kann unter anderem durch konkrete Störungen des Betriebsablaufs oder auch durch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers aufgrund eines erheblichen Ungleichgewichtes zwischen Entgelt und erbrachter Arbeitsleistung begründet sein.
- Die personenbedingte Kündigung sollte stets als letztes Mittel erachtet werden (Ultima-Ratio-Grundsatz). Der Arbeitgeber hat deshalb vor dem Aussprechen der personenbedingten Kündigung alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel auszuschöpfen, durch welche die Kündigung des Arbeitnehmers hätte verhindert werden können. Solche Maßnahmen können beispielsweise eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Umschulungs-und Fortbildungsmaßnahmen sein.
- Bei einer personenbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Das bedeutet, dass geprüft wird, ob die tatsächliche Beeinträchtigung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass das Interesse des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Die vorgenannten Voraussetzungen gelten generell für jede Form der personenbedingten Kündigung, wobei der Arbeitgeber für spezielle Formen der personenbedingten Kündigung unter Umständen jedoch weitere Aspekte zu beachten hat.
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