Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 02.11.2016
Keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während Krankheit
Es gibt diesen kleinen E-Mail-Scherz, der in manchen Büros geteilt wird: „Ergänzung Ihres Arbeitsvertrags: Hiermit informieren wir Sie, dass wir ärztliche Bescheinigungen nicht mehr als Beweis Ihrer Arbeitsunfähigkeit akzeptieren – Wenn Sie gesund genug sind, zum Arzt zu gehen, dann sind Sie auch gesund genug zum Arbeiten. Mit freundlichen Grüßen, die Geschäftsleitung.“
Diese Satire auf den Chef soll eigentlich sagen: Tja, wenn Arbeitnehmer krank sind, sind sie halt krank und sitzen – mit ärztlicher Bescheinigung – auch einmal am längeren Hebel.
Das ist grundsätzlich so. § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) schreibt vereinfacht gesagt vor, dass bei Arbeitsunfähigkeit pro Krankheit und Jahr 6 Wochen lang das Gehalt fortgezahlt wird, ohne dass Arbeitsleistung erbracht werden muss. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit lässt sich am einfachsten und sichersten mit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) nachweisen. Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt, muss das sowieso ab dem vierten Krankheitstag geschehen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG). Die Diagnose müssen Arbeitnehmer Ihrem Chef übrigens – und eigentlich selbstverständlich – nicht mitteilen.
Was bedeutet nun „arbeitsunfähig“ erkrankt? Es gibt trotz Reformbestrebungen derzeit nur eine 100%-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die Entscheidung lautet also entweder: „Kann in ihrem / seinem konkreten Job arbeiten.“ oder „Kann nicht in ihrem / seinem konkreten Job, oder auch überhaupt nicht, arbeiten“.
Ist diese Entscheidung ärztlicherseits getroffen, muss der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht im Betrieb erscheinen. Das ist folgerichtig, denn der Arbeitnehmer sucht den Betrieb ja normalerweise allein zu dem Zweck auf, um dort zu arbeiten und genau dazu ist er nicht in der Lage.
Was ist, wenn ein länger erkrankter Arbeitnehmer sich weigert, einer Einladung zu einem Gespräch zu folgen, in dem seine künftigen Beschäftigungsmöglichkeiten erörtert werden sollen?
Personalgespräch oder bEM
Hier sind zwei Fälle zu unterscheiden:
Das Gesetz sieht in § 84 Abs. 2 SGB IX vor, dass Arbeitgeber bei längerfristiger Krankheit über sechs Wochen mit dem Arbeitnehmer „klären“ sollen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM). Das Gesetz schreibt zwar keine Form für diese „Klärung“ vor, ein persönliches Gespräch ist allerdings naheliegend und sicher auch sinnvoll.
Etwas anderes ist ein Personalgespräch über die Rückkehr des Arbeitnehmers. Der Unterschied: Bei einem BEM geht es darum, wie dem Arbeitnehmer geholfen werden kann. Bei einem Personalgespräch geht darum, wie die Rückkehr im Sinne des Arbeitgebers organisiert werden kann.
Ein Beispiel:
Arbeitnehmer Dominik ist seit 10 Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber sendet ihm ein Schreiben mit einer Einladung zu, um darüber zu sprechen, wie der Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet werden kann, so dass Dominik dort wieder arbeiten kann. Hierbei handelt es sich um eine Einladung zum Eingliederungsmanagment nach § 84 Abs. 2 SGB IX.
Auch Arbeitnehmerin Hildegard ist seit 10 Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber sendet ihr ein Schreiben zu, wonach sie sich zu einem Gespräch im Betrieb einfinden soll. Thema soll sein, welche Aufgaben sie nach ihrer Rückkehr in den Betrieb übernehmen soll, denn inzwischen wurde Hildegards Abteilung umstrukturiert. Hierbei handelt es sich um die Anordnung eines Personalgesprächs.
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, eine Verweigerung hat „nur“ zur Folge, dass dem Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung erleichtert wird.
Bei Personalgesprächen ist wiederum zu unterscheiden: An als Personalgesprächen getarnten Gesprächen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein Arbeitnehmer, egal ob gesund oder krank, nicht teilnehmen. Die Führung solcher Gespräche kann der Arbeitgeber nicht wirksam anordnen. In der Praxis erweist sich das allerdings als stumpfes Schwert, denn…
… „normale“ Personalgespräche über den Inhalt der Arbeit und ihre Bewertung kann der Arbeitgeber gegenüber gesunden Arbeitnehmern durchaus anordnen. Die Teilnahme ist dann verpflichtend, bei Weigerungen kann der Arbeitgeber Abmahnungen und im Wiederholungsfall wirksam eine Kündigung (wegen dieser Weigerung) aussprechen. Da der Zweck eines Gesprächs selten angekündigt wird, heißt es für gesunde Arbeitnehmer im Grundsatz: Sie müssen erst einmal erscheinen.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu klären, ob ein Personalgespräch im Betrieb auch angeordnet werden kann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.
Der Arbeitnehmer war befristet bis Ende Dezember 2013 als Dokumentationsassistent angestellt. Ende November 2013 erkrankte er längerfristig. Mitte Dezember 2013 erhielt er die Aufforderung, zu einem Personalgespräch im Betrieb zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zu erscheinen. Der Arbeitnehmer verweigerte dies mit Verweis auf seine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit.
Der Arbeitgeber forderte Mitte Januar 2014 den Arbeitnehmer ein weiteres Mal zum Gespräch auf. Die Einladung war verbunden mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer, sollte er den Termin erneut aus gesundheitlichen Gründen nicht wahrnehmen können, zur Beibringung eines besonderen ärztlichen Attestes verpflichtet sei. Als der Arbeitnehmer dieser und einer weiteren Einladung nicht folgte, mahnte der Arbeitgeber ihn ab.
Gegen diese Abmahnung wehrte sich der Arbeitnehmer gerichtlich.
Mit Erfolg. Durch alle drei Instanzen entschieden die Gerichte, aktuell das Bundesarbeitsgericht, dass der Kläger nicht verpflichtet war, zu dem Personalgespräch zu erscheinen und auch keine gesonderte ärztliche „Gesprächsunfähigkeitsbescheinigung“ beibringen musste (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15). Ausweislich der Pressemitteilung begründete das Gericht die Entscheidung damit, dass es sich bei dem Gespräch um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht handelt, die während attestierter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht erfüllt werden muss.
Zugleich merkte das Bundesarbeitsgericht an, dass der Arbeitgeber zu angemessenen Zeiten mit dem Arbeitnehmer in Kontakt treten darf, um Organisatorisches zu klären. Und in seltenen, unverzichtbaren Fällen soll dann doch auch ein Gespräch im Betrieb angeordnet werden können, allerdings nur, wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers es zulässt.
Da das nicht der Fall war, musste die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass arbeitsunfähig geschriebene Arbeitnehmer über ihre gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten hinaus nur sehr wenige Pflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Zur Arbeit kann der Mitarbeiter in dieser Zeit ohnehin nicht herangezogen werden. Auch für die Pflicht zur Klärung organisatorischer Belange lässt das höchste deutsche Arbeitsgericht folgerichtig nur wenig Raum: Ein Telefonat zur angemessenen Zeit im angemessenen Rahmen ja, wenn es der Gesundheitszustand erlaubt. Für die Notwendigkeit eines solchen Gesprächs und letztlich wohl auch dafür, dass der Arbeitnehmer hierzu in der Lage ist, ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Dieser Beweis lässt sich praktisch kaum führen. Arbeitnehmer dürfen sich also mit dem neuen Urteil ziemlich sicher fühlen.
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