Informationen zur Probezeit
Unter einer Probezeit in einem Arbeitsverhältnis versteht man einen Zeitraum, in welchem ein Arbeitnehmer zunächst „auf Probe“ beschäftigt wird. Der Sinn der Probezeit besteht darin, dass die Arbeitsvertragsparteien – ohne dauerhaft gebunden zu sein und mit der Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis schnell und unkompliziert zu lösen – Klarheit darüber gewinnen sollen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit zwischen ihnen möglich ist. Die Probezeit bzw. das Arbeitsverhältnis zur Erprobung finden sich in verschiedenen gesetzlichen Regelungen mit unterschiedlichen Inhalten wieder. Am gebräuchlichsten ist der Begriff der Probezeit im Zusammenhang mit der Regelung des § 622 Abs. 3 BGB und der dort geregelten verkürzten Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit. Bei einem Berufsausbildungsverhältnis sieht das Berufsbildungsgesetz zu Beginn der Ausbildung eine Probezeit vor, die zwischen einem und vier Monaten betragen muss. Des Weiteren ist die Befristung zur Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG, auch dieses wird häufig als Probezeit bezeichnet, ein gesetzlich geregelter Sachgrund für eine Befristung. Häufig wird zudem eine Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB mit der Wartezeit gemäß § 1 KSchG verwechselt und irrtümlich mit dieser gleichgesetzt.
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
Nicht selten wird man in der anwaltlichen Beratung mit der Aussage konfrontiert, dass sich der Arbeitnehmer ja noch in der Probezeit befinde und der Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen kann. Dieses mag zwar in vielen Fällen im Ergebnis zutreffen, ist jedoch unzutreffend. Die Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB regelt lediglich, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen (zu jedem beliebigen Endtermin) gekündigt werden kann. Die Regelung der Probezeit erschöpft sich damit in einer Abkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB und das auch nur dann, wenn eine Probezeit vereinbart ist. Von der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB zu unterscheiden ist die 6-monatige Wartezeit als eine Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Weil in der Praxis häufig von der Vereinbarung einer Probezeit Gebrauch gemacht und dabei auch der gesetzliche Rahmen von 6 Monaten regelmäßig voll ausgeschöpft wird, fallen der Ablauf der vereinbarten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB und der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG zeitlich zusammen, regeln aber völlig unterschiedliche Sachverhalte.
Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag
Die Erprobung des Arbeitnehmers ist nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes als ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses anerkannt. Auch in diesen Fällen spricht man häufig von einer Probezeit. Allerdings handelt es sich in diesen Fällen nicht um ein – wie in den Fällen des § 622 Abs. 3 BGB – unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer vorgeschalteten Probezeit, sondern um ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Eine maximal zulässige Befristungsdauer für die Erprobung ist nicht gesetzlich geregelt; im Regelfall wird diese entsprechend dem Leitbild des § 622 Abs. 3 BGB bzw. § 1 Abs. 1 KSchG von bis zu 6 Monaten als zulässig angesehen, eine längere Befristung zur Erprobung ist aber dann zulässig, wenn die Anforderungen der Stelle, die zu übertragenen Aufgaben oder besondere Verhältnisse des einzustellenden Arbeitnehmers eine zuverlässige Beurteilung zur Eignung des Arbeitnehmers in kürzerer Zeit nicht zulassen. Die Dauer der Befristung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Erprobung stehen. Aufgrund der Ungewissheit, welche Befristungsdauer zum Zweck der Erprobung gerichtlich im Einzelfall als zulässig angesehen wird und der weitaus einfacheren Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis für die Dauer von 2 Jahren, sofern nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, auch ohne Sachgrund zu befristen, findet der Sachgrund der Erprobung in der Praxis kaum Anwendung. Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann mit dem Vorbehalt einer ordentlichen Kündigung sowie einer Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB kombiniert werden mit der Folge, dass auch insoweit während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das (befristet zur Erprobung geschlossene) Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann.
Probezeit in einem Ausbildungsverhältnis
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt gemäß § 20 BBiG zwingend mit einer Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten betragen muss. Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Vorliegen von Kündigungsgründen sowohl von dem Ausbilder als auch von dem Auszubildenden gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung für beide Seiten nur unter deutlich erschwerten Voraussetzungen, in der Regel nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Dieses gilt grundsätzlich auch für den Auszubildenden, wobei dieser das Ausbildungsverhältnis zusätzlich mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen kann, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Aufgrund dieser eingeschränkten Kündigungsmöglichkeiten nach Ablauf der Probezeit sollten beide Vertragsparteien, d.h. sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende, die Probezeit unbedingt nutzen und während deren Dauer genau prüfen, ob das Ausbildungsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden soll.
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