Was ist eine ordentliche Kündigung?
Wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung fristgerecht unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet, spricht man von einer so genannten ordentlichen Kündigung. Die Begriffe fristgerechte und ordentliche Kündigung werden deshalb häufig auch als Synonyme verwendet. Die ordentliche Kündigung ist abzugrenzen von der so genannten außerordentlichen Kündigung, die als fristlose Kündigung oder dann ausgesprochen wird, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer ist bei der fristgerechten und ordentlichen Kündigung grundsätzlich frei von Beschränkungen; er kann somit jederzeit kündigen und braucht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages im Gegensatz zu dem Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Die ordentliche Kündigung, auch durch den Arbeitnehmer, kann allerdings dann ausgeschlossen sein, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag ohne Kündigungsvorbehalt vereinbart wurde. Zudem muss der Arbeitnehmer bei der ordentlichen Kündigung die maßgeblichen vertraglichen, tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber bei Erklärung einer ordentlichen Kündigung gleich in mehrfacher Hinsicht eingeschränkt. Die wichtigste Einschränkung ergibt sich insoweit aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches nach einer Wartezeit von 6 Monaten und einer bestimmten Beschäftigtenzahl im Betrieb gilt. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Für besondere Gruppen von Arbeitnehmern, z.B. für Schwangere und junge Mütter nach den Regelungen des Mutterschutzgesetzes, für Arbeitnehmer in Elternzeit gemäß den Bestimmungen des BEEG und für Betriebsräte, greift außerdem ein Sonderkündigungsschutz in der Form, dass eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen und nur eine außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist. In jedem Fall hat auch der Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung die maßgeblichen Kündigungsfristen zu beachten.
In welcher Form muss eine ordentliche Kündigung erfolgen?
Nach der gesetzlichen Bestimmung des § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; dieses gilt für jede Art der Kündigung, also auch für die ordentliche Kündigung. Die Kündigungserklärung muss klar, eindeutig und hinreichend bestimmt sein, unterliegt aber keinem Formulierungszwang. Die Formulierung „ordentliche Kündigung” braucht nicht explizit verwendet zu werden, es reicht aus, wenn der Empfänger des Kündigungsschreibens klar erkennen kann, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden soll. Auch wenn dieses häufig so erfolgt, braucht eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht in der Form begründet werden, dass der Kündigungsgrund in das Kündigungsschreiben selbst mit aufgenommen wird, es sei denn, dass tarifliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen dies zur Wirksamkeitsvoraussetzung machen.
Ordentliche Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden; gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Vor diesem Hintergrund werden bei befristeten Arbeitsverträgen häufig Klauseln aufgenommen, dass trotz der Befristung die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeschlossen ist. Ist eine solche Regelung nicht getroffen worden und ergibt sich dieses auch nicht aus einem anwendbaren Tarifvertrag, wäre eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer unwirksam. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt dies jedoch nur, wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses auch wirksam ist. Bei einer unwirksamen Befristung liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor, welches von dem Arbeitnehmer durch ordentliche Kündigung beendet werden kann; der Arbeitgeber kann in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis – unter Beachtung der sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen – allerdings frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen.
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