Begriff “Leitende Angestellte”
Der Begriff des leitenden Angestellten weist keine einheitlichen Konturen auf, sondern wird je nach Regelungsbereich (Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz) unterschiedlich beschrieben.
Das zentrale Merkmal eines leitenden Angestellten besteht darin, dass er eine Sonderstellung im Verhältnis von Arbeitgeber zum Arbeitnehmer innerhalb des betrieblichen Gefüges einnimmt. Obgleich der leitende Angestellte ähnlich wie ein regulärer Angestellter in demselben Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber steht, übt er ein hervorgehobenes Aufgabenprofil aus. Voraussetzung für die Position eines leitenden Angestellten ist also eine besondere berufliche Qualifikation und persönliches Vertrauen, welches regelmäßig mit größerer persönlicher Verantwortung und Gestaltungsfreiheit im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern verbunden ist.
Der Aufgabenbereich eines leitenden Angestellten zeichnet sich überwiegend durch die Wahrnehmung typischer Arbeitgeberfunktionen wie Personalplanung, Einstellung und Entlassungen von Arbeitnehmern und der Entwickelung von Arbeitsabläufen aus. Aus der besonderen Vertrauensstellung und Funktion des leitenden Angestellten folgt, dass er strukturell eine größere Nähe zur Unternehmerseite als zu der Belegschaftsseite aufweist.
Sonderregelungen Leitende Angestellte
Die besondere Funktion eines leitenden Angestellten findet ihren Ausdruck zudem darin, dass sich sein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber nicht nur nach den allgemeinen Vorschriften für Arbeitsverhältnisse bestimmt, sondern durch Sonderregelungen modifiziert wird.
Vorab lässt sich feststellen, dass leitende Angestellte aufgrund ihrer besonderen persönlichen Vertrauensstellung nicht dasselbe arbeitsrechtliche Schutzbedürfnis genießen wie die übrigen Arbeitnehmer.
Z.B. findet gem. § 5 Abs. 3 BetrVG das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung auf leitende Angestellte. Daraus folgt, dass Betriebsvereinbarungen keine Geltung für leitende Angestellte haben und die in § 102 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Anhörung des Betriebsrates bei der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Nichtsdestoweniger besteht bei einer Einstellung oder personellen Veränderung in Bezug auf leitende Angestellte nach § 105 BetrVG eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat.
Weiterhin ist zwar nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch für leitende Angestellte eröffnet, jedoch gilt für sie die Sonderregel des § 14 Abs. 2 KSchG.
Demnach können auch leitende Angestellte die soziale Rechtfertigung einer Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Kündigung unwirksam ist, weil sie sozial nicht gerechtfertigt ist, kann der Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 KSchG aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem leitenden Angestellten gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 beantragen, ohne dafür eines besonderen Grundes zu bedürfen.
Voraussetzungen des Antrags auf Auflösung des Arbeitsverhältnis
Wurde die Unwirksamkeit der Kündigung eines leitenden Angestellten gerichtlich festgestellt, verbleibt dem Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 i.V.m. §§ 9, 10 KSchG das Recht, einen Antrag auf gerichtliche Feststellung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen.
Nach § 14 Abs. 2 KSchG müsste es sich bei dem betreffenden Arbeitnehmer um einen Geschäftsführer, Betriebsleiter oder einen ähnlichen leitenden Angestellten handeln und dieser müsste zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein.
Der Begriff des Geschäftsführers lehnt sich nicht an den Begriff aus § 35 Abs. 1 GmbHG an und ist vielmehr untechnisch zu verstehen. Gemeint sind Personen, die leitende unternehmerische Aufgaben wahrnehmen, denen die Führung des Unternehmens oder Betriebes obliegt.
Betriebsleiter ist demgegenüber, wer innerhalb eines Unternehmens einen selbständigen Betrieb eigenverantwortlich führt, dabei bedeutungsvolle Aufgaben, unternehmerische Aufgaben wahrnimmt, Vorgesetzter der im Betrieb Beschäftigen ist, das Weisungsrecht ausübt und bei seiner Tätigkeit einen erheblichen Entscheidungsspielraum hat.
Ein den genannten Personen ähnlicher leitender Angestellter muss zumindest für einen Betriebsteil oder eine vergleichbare Organisationseinheit über arbeitgeberähnliche Befugnisse verfügen. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn sich die Personalkompetenz des leitenden Angestellten zwar nur auf eine abgeschlossene Personengruppe von Mitarbeitern bezieht, diese jedoch für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist.
Weitere Voraussetzung ist, dass dem Betreffenden die selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis zusteht. Ein Vorschlagsrecht oder eine Rückversicherungspflicht bezüglich der Einstellungen oder Entlassungen stehen dem Merkmal Selbständigkeit entgegen. Der Arbeitnehmer muss dementsprechend im Innen- und Außenverhältnis Arbeitsverhältnisse rechtswirksam begründen und beenden können.
Empfehlung leitende Angestellte
In der rechtlichen Praxis bereitet die Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter häufig Schwierigkeiten.
Diese Frage ist insofern von Bedeutung, als dass davon abhängt, ob vor einer Kündigung des Arbeitnehmers der Betriebsrat gem. 102 Abs. BetrVG zwingend zu hören ist, ob Betriebsvereinbarungen Anwendung finden oder der Arbeitgeber selbst im Falle der Unwirksamkeit einer Kündigung einen gerichtlichen Auflösungsantrag stellen kann.
Vorsorglich sollte daher immer eine Betriebsratsanhörung vor der Kündigung eines leitenden Angestellten erfolgen.
Ausschlaggebend für die Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter ist nicht dessen formelle Bezeichnung innerhalb des Betriebes oder Arbeitsvertrags, sondern einzig und allein der sich aus dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergebende Zuständigkeitsbereich bzw. die tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben.
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