Jahressonderzahlung
Bald ist es wieder soweit. Rechtzeitig vor den Feiertagen, in der Regel mit der Vergütung für den Monat November, greifen viele Arbeitgeber etwas tiefer in die Tasche und Arbeitnehmer erhalten neben der Vergütung eine Jahressonderzahlung, die zumeist als Weihnachtsgeld oder auch als Sonderzuwendung bzw. Gratifikation bezeichnet wird. Aber haben Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf eine solche Zahlung, sind Arbeitgeber zu einer solchen Zahlung verpflichtet? Die Antwort hierauf ist wohl die häufigste, die man von Juristen zu hören bekommt: Es kommt drauf an.
Weihnachtsgeld
Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Jahressonderzahlung gibt es nicht, es bedarf immer einer besonderen Rechtsgrundlage. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich zunächst aus ausdrücklich getroffenen Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Jedoch auch ohne ausdrückliche Vereinbarung ist ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes denkbar. Insbesondere eine so genannte “betriebliche Übung”, hierunter versteht man die mehrfache (mindestens dreimalige) Wiederholung gleichartiger Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber, führt zu einem Anspruch des Arbeitnehmers. Hat ein Arbeitgeber also 3 Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt, ohne einen wirksamen Vorbehalt erklärt zu haben, kann der Arbeitnehmer auch im Folgejahr das Weihnachtsgeld in gleicher Höhe verlangen. Außerdem kann sich ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld erhält, andere Arbeitnehmer dagegen nicht und kein billigenswerter Sachgrund für die Differenzierung vorliegt. Wegen der Vielfalt möglicher Anspruchsgrundlagen lohnt es sich in jedem Fall, wenn die Zahlung ausgeblieben ist, die Anspruchsvoraussetzungen genau prüfen zu lassen.
Freiwilligkeitsvorbehalte
Arbeitgebern geht es im Zusammenhang mit der Sonderzahlung in erster Linie darum, auf künftige Entwicklungen flexibel reagieren zu können und sich nicht auf Dauer zu binden. Vertragliche Ansprüche und das Entstehen einer betrieblichen Übung lassen sich, am besten schon bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, durch so genannte Freiwilligkeitsvorbehalte verhindern. Bei der Formulierung ist jedoch Vorsicht geboten. Die Regelung muss eindeutig, klar und transparent sein. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel mit Urteil vom 08.12.2010 – 10 AZR 671/09 eine Klausel, nach der die Zahlung einerseits „freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“ erfolgt, anderseits „jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“ sein soll, als unklar und nicht eindeutig formuliert angesehen. Die Klausel konnte auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Wegen der Konsequenz einer dauerhaften Verpflichtung bei vorbehaltloser Zahlung (bzw. einem unklar formulierten Vorbehalt) sollten Arbeitgeber frühzeitig überdenken, ob sie sich mit der Zahlung dauerhaft binden wollen oder aber mit der Formulierung rechtssicherer Vertragsklauseln künftig flexibel bleiben möchten.
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